| 中文摘要 | 第5-6页 |
| Abstract | 第6页 |
| 1 引言 | 第7-15页 |
| 1.1 研究背景 | 第7页 |
| 1.2 研究目的与意义 | 第7-8页 |
| 1.3 研究现状 | 第8-11页 |
| 1.3.1 国外的研究现状 | 第8-10页 |
| 1.3.2 国内的研究现状 | 第10-11页 |
| 1.4 研究内容与方法 | 第11-13页 |
| 1.4.1 研究内容 | 第11-12页 |
| 1.4.2 研究方法 | 第12-13页 |
| 1.5 研究的创新与不足 | 第13-15页 |
| 2 论文的相关理论基础 | 第15-23页 |
| 2.1 组织行为学理论 | 第15-18页 |
| 2.1.1 组织管理行为的界定 | 第15-16页 |
| 2.1.2 组织管理行为的作用 | 第16-17页 |
| 2.1.3 人性假设理论 | 第17-18页 |
| 2.2 人力资源管理理论 | 第18-20页 |
| 2.2.1 内容型激励理论 | 第19-20页 |
| 2.2.2 过程型激励理论 | 第20页 |
| 2.3 管理哲学理论 | 第20-23页 |
| 2.3.1 魅力型领导理论 | 第22页 |
| 2.3.2 交易型领导和变革型领导理论 | 第22-23页 |
| 3 仰恩大学人才流失现状及组织管理行为存在的问题 | 第23-34页 |
| 3.1 仰恩大学人才流失现状 | 第23-27页 |
| 3.1.1 仰恩大学人才流失的界定 | 第23-24页 |
| 3.1.2 仰恩大学人才流失的特点 | 第24-26页 |
| 3.1.3 仰恩大学人才流失的影响 | 第26-27页 |
| 3.2 仰恩大学组织管理行为存在的问题 | 第27-34页 |
| 3.2.1 未能提供良好的工作保障 | 第27-29页 |
| 3.2.2 将教职员工视作理性人 | 第29-30页 |
| 3.2.3 管理手段硬性单一 | 第30-31页 |
| 3.2.4 忽视人才的重要性 | 第31-34页 |
| 4 仰恩大学人才流失中的组织管理行为综合分析 | 第34-45页 |
| 4.1 仰恩大学人才流失与组织管理行为的相关性分析 | 第34-35页 |
| 4.2 仰恩大学组织管理行为存在问题的根源分析 | 第35-45页 |
| 4.2.1 管理系统方面的分析 | 第35-40页 |
| 4.2.2 管理方法方面的分析 | 第40-43页 |
| 4.2.3 管理伦理方面的分析 | 第43页 |
| 4.2.4 管理价值方面的分析 | 第43-45页 |
| 5 仰恩大学改进组织管理行为,扭转人才流失局面的对策 | 第45-52页 |
| 5.1 提供良好的工作保障 | 第45-46页 |
| 5.1.1 制定合理的制度 | 第45页 |
| 5.1.2 加强教学科研团队建设 | 第45-46页 |
| 5.2 将教职员工视作承载组织宗旨的人才 | 第46-47页 |
| 5.2.1 给予教职员工人文关怀 | 第46-47页 |
| 5.2.2 重视教职员工的需求 | 第47页 |
| 5.2.3 建立和完善激励机制 | 第47页 |
| 5.3 采取柔性化多样化的管理 | 第47-48页 |
| 5.3.1 让教职员工参与管理 | 第47-48页 |
| 5.3.2 为教职员工开设表达意见的渠道 | 第48页 |
| 5.4 充分开发利用人才 | 第48-52页 |
| 5.4.1 为教职员工提供能够发挥个体才能的平台 | 第48-49页 |
| 5.4.2 充分发掘教职员工的潜能 | 第49-50页 |
| 5.4.3 建立合理的评价体系 | 第50-52页 |
| 结论 | 第52-53页 |
| 参考文献 | 第53-56页 |
| 附录 | 第56-58页 |
| 致谢 | 第58页 |