领导-成员交换、组织公平对知识型员工职业倦怠的影响研究
| 摘要 | 第11-12页 |
| ABSTRACT | 第12-13页 |
| 1 引言 | 第14-29页 |
| 1.1 研究背景 | 第14页 |
| 1.2 研究目的和意义 | 第14-15页 |
| 1.2.1 研究目的 | 第14-15页 |
| 1.2.2 研究意义 | 第15页 |
| 1.3 国内外研究现状 | 第15-25页 |
| 1.3.1 关于领导-成员交换的研究 | 第15-18页 |
| 1.3.2 关于组织公平的研究 | 第18-21页 |
| 1.3.3 关于职业倦怠的研究 | 第21-24页 |
| 1.3.4 关于知识型员工的研究 | 第24-25页 |
| 1.3.5 文献述评 | 第25页 |
| 1.4 研究方法与研究路线 | 第25-27页 |
| 1.4.1 研究方法 | 第25-26页 |
| 1.4.2 研究路线 | 第26-27页 |
| 1.5 主要研究内容 | 第27-28页 |
| 1.6 创新与不足之处 | 第28-29页 |
| 1.6.1 创新之处 | 第28页 |
| 1.6.2 不足之处 | 第28-29页 |
| 2 理论基础与研究假设 | 第29-37页 |
| 2.1 理论基础 | 第29-32页 |
| 2.1.1 角色扮演理论 | 第29页 |
| 2.1.2 社会交换理论 | 第29-30页 |
| 2.1.3 公平理论 | 第30-31页 |
| 2.1.4 激励理论 | 第31-32页 |
| 2.2 研究假设 | 第32-35页 |
| 2.2.1 领导-成员交换与职业倦怠 | 第32-33页 |
| 2.2.2 领导-成员交换与组织公平 | 第33页 |
| 2.2.3 组织公平与职业倦怠 | 第33-34页 |
| 2.2.4 组织公平的中介效应 | 第34-35页 |
| 2.3 理论模型 | 第35页 |
| 2.4 本章小结 | 第35-37页 |
| 3 研究设计 | 第37-43页 |
| 3.1 问卷设计 | 第37-38页 |
| 3.2 问卷前测 | 第38页 |
| 3.3 问卷前测信度与效度检验 | 第38-41页 |
| 3.3.1 问卷前测信度检验 | 第38-39页 |
| 3.3.2 问卷前测效度检验 | 第39-41页 |
| 3.4 样本选择 | 第41-42页 |
| 3.5 本章小结 | 第42-43页 |
| 4 实证分析 | 第43-66页 |
| 4.1 描述性统计分析 | 第43-45页 |
| 4.1.1 人口统计学变量的描述性统计分析 | 第43页 |
| 4.1.2 变量题项的描述性统计分析 | 第43-45页 |
| 4.2 同源偏差检验 | 第45页 |
| 4.3 信度分析 | 第45-46页 |
| 4.4 验证性因子分析 | 第46-55页 |
| 4.4.1 领导-成员交换验证性因子分析 | 第47-49页 |
| 4.4.2 组织公平验证性因子分析 | 第49-52页 |
| 4.4.3 职业倦怠验证性因子分析 | 第52-55页 |
| 4.5 相关性分析 | 第55-56页 |
| 4.6 结构方程模型分析 | 第56-63页 |
| 4.6.1 初始模型 | 第56-59页 |
| 4.6.2 修正模型 | 第59-61页 |
| 4.6.3 结构方程模型结果分析 | 第61-63页 |
| 4.7 中介作用检验 | 第63-64页 |
| 4.8 本章小结 | 第64-66页 |
| 5 结论与启示 | 第66-70页 |
| 5.1 研究结论 | 第66-67页 |
| 5.2 政策建议 | 第67-69页 |
| 5.2.1 优化考核与奖惩机制,实行轮岗 | 第67-68页 |
| 5.2.2 激励手段多元化,调动员工积极创造性 | 第68页 |
| 5.2.3 真诚有效沟通,提高组织管理效率 | 第68-69页 |
| 5.3 研究展望 | 第69-70页 |
| 参考文献 | 第70-75页 |
| 附录 | 第75-78页 |
| 致谢 | 第78-79页 |
| 攻读硕士学位期间取得的学术成果 | 第79页 |
