| 摘要 | 第3-4页 |
| Abstract | 第4页 |
| 第一章 绪论 | 第8-14页 |
| 第一节 研究的背景和意义 | 第8页 |
| 第二节 国内外相关研究综述 | 第8-10页 |
| 第三节 研究的思路和内容介绍 | 第10-14页 |
| 一、研究思路 | 第10-11页 |
| 二、技术路线 | 第11-12页 |
| 三、问卷及访谈 | 第12-14页 |
| 第二章 研究的理论基础 | 第14-21页 |
| 第一节 激励的内涵 | 第14-15页 |
| 一、激励的概念 | 第14页 |
| 二、激励的过程 | 第14-15页 |
| 第二节 激励的理论 | 第15-19页 |
| 一、内容型激励理论 | 第15-17页 |
| 二、过程型激励理论 | 第17-19页 |
| 第三节 激励的动力 | 第19-21页 |
| 第三章 华东师范大学大学辅导员队伍的基本状况 | 第21-27页 |
| 第一节 华东师范大学大学辅导员队伍的基本情况 | 第21-24页 |
| 一、华东师范大学大学学生思政工作的的基本架构 | 第21-22页 |
| 二、华东师范大学大学辅导员的构成情况 | 第22-24页 |
| 第二节 华东师范大学大学辅导员激励现状介绍 | 第24-27页 |
| 一、华东师范大学大学辅导员薪酬结构介绍 | 第24页 |
| 二、华东师范大学大学现有三种类型激励方案介绍 | 第24-27页 |
| 第四章 华东师范大学大学辅导员激励机制存在的问题 | 第27-34页 |
| 第一节 华东师范大学大学辅导员激励方案存在的问题 | 第27-32页 |
| 一、激励的目标和方式不够完善 | 第27-28页 |
| 二、缺乏长期激励机制 | 第28-30页 |
| 三、考核机制存在缺陷 | 第30页 |
| 四、分配还欠公平 | 第30-32页 |
| 第二节 产生原因 | 第32-34页 |
| 一、对辅导员职责的认识不明确 | 第32页 |
| 二、分配的机制僵化 | 第32-33页 |
| 三、辅导员队伍自身还需要加强建设 | 第33-34页 |
| 第五章 华东师范大学大学辅导员激励方案的优化设计 | 第34-54页 |
| 第一节 激励方案设计的原则和总体目标 | 第34-37页 |
| 一、激励方案设计遵循的原则 | 第34-36页 |
| 二、激励应达到的总体目标 | 第36-37页 |
| 第二节 激励制度的保障 | 第37-44页 |
| 一、岗位职责明确 | 第37-38页 |
| 二、考评制度科学 | 第38-40页 |
| 三、落实双重身份的待遇 | 第40-42页 |
| 四、培训激励 | 第42-44页 |
| 第三节 薪酬制度激励 | 第44-48页 |
| 一、薪酬制度 | 第45页 |
| 二、改变薪酬模式 | 第45-46页 |
| 三、辅导员岗位津贴 | 第46-47页 |
| 四、各院系的补贴 | 第47-48页 |
| 第四节 精神激励 | 第48-54页 |
| 一、辅导员的地位和荣誉 | 第48-49页 |
| 二、集体目标与个人目标 | 第49页 |
| 三、推行人本管理以解决后顾之忧 | 第49-50页 |
| 四、辅导员文化建设 | 第50-54页 |
| 第六章 辅导员激励方案初步实施后的效果评价 | 第54-60页 |
| 第一节 辅导员的满意度 | 第54-55页 |
| 一、薪酬有大幅提高 | 第54页 |
| 二、职业前景更趋明朗 | 第54-55页 |
| 第二节 单位的满意度 | 第55-57页 |
| 一、院系的反馈 | 第55-56页 |
| 二、职能部门的反馈 | 第56-57页 |
| 第三节 方案的局限性 | 第57-60页 |
| 一、华东师范大学和上海纽约大学学生事务管理人员的待遇落差 | 第57-58页 |
| 二、孟宪成书院辅导员的困惑与现实问题 | 第58页 |
| 三、有些企业的做法在高校中不能完全运用 | 第58-59页 |
| 四、80 后辅导员和 90 后学生 | 第59-60页 |
| 第七章 结论及研究的展望 | 第60-61页 |
| 附录一 | 第61-66页 |
| 附录二 | 第66-68页 |
| 附录三 | 第68-69页 |
| 附录四 | 第69-70页 |
| 附录五 | 第70-71页 |
| 参考文献 | 第71-74页 |
| 致谢 | 第74页 |