| 中文摘要 | 第4-5页 |
| Abstract | 第5页 |
| 第一章 绪论 | 第9-15页 |
| 一、问题提出 | 第9页 |
| 二、研究背景 | 第9-11页 |
| （一）行业背景 | 第9-10页 |
| （二）企业背景 | 第10-11页 |
| 三、研究的目的和意义 | 第11-12页 |
| （一）研究的目的 | 第11页 |
| （二）研究的意义 | 第11-12页 |
| 四、研究方法、思路和框架 | 第12-15页 |
| （一）研究的方法 | 第12页 |
| （二）研究的思路 | 第12-13页 |
| （三）论文框架 | 第13-15页 |
| 第二章 相关理论与文献综述 | 第15-27页 |
| 一、相关概念 | 第15-16页 |
| （一）薪酬 | 第15页 |
| （二）企业战略与薪酬战略 | 第15页 |
| （三）战略性薪酬管理 | 第15-16页 |
| （四）利益相关者 | 第16页 |
| 二、薪酬理论概述 | 第16-19页 |
| （一）薪酬决定理论 | 第16-17页 |
| （二）薪酬管理理论 | 第17-19页 |
| 三、现代薪酬设计的趋势 | 第19-21页 |
| 四、国内外研究文献评述 | 第21-27页 |
| （一）国外相关研究综述 | 第21-25页 |
| （二）国内相关研究综述 | 第25-27页 |
| 第三章 N公司薪酬体系现状及存在的主要问题 | 第27-35页 |
| 一、N公司概况 | 第27-28页 |
| 二、N公司薪酬管理现状 | 第28-32页 |
| （一）公司的人事管理模式 | 第28-30页 |
| （二）公司的薪酬构成及制度 | 第30-32页 |
| 三、N公司薪酬体系存在的主要问题分析 | 第32-35页 |
| （一）薪酬体系与企业经营战略的脱节 | 第32页 |
| （二）薪酬制度单一 | 第32-33页 |
| （三）薪酬设计不科学、不规范 | 第33页 |
| （四）补贴、奖金和福利计划缺乏柔性 | 第33-34页 |
| （五）薪酬支付缺乏公开性、透明性 | 第34-35页 |
| 第四章 基于战略的N公司薪酬体系优化设计 | 第35-59页 |
| 一、设计的基本思路 | 第35-36页 |
| 二、遵循的基本原则 | 第36-37页 |
| （一）公平原则 | 第36页 |
| （二）竞争原则 | 第36页 |
| （三）激励原则 | 第36-37页 |
| （四）多元化原则 | 第37页 |
| （五）经济原则 | 第37页 |
| （六）动态原则 | 第37页 |
| （七）合法原则 | 第37页 |
| 三、N公司战略分析 | 第37-42页 |
| （一）行业特点分析 | 第37-38页 |
| （二）公司战略分析 | 第38-42页 |
| 四、优化设计的主要内容 | 第42-54页 |
| （一）薪酬体系的优化 | 第42-51页 |
| （二）不同岗位薪酬制度的具体设计 | 第51-54页 |
| （三）薪酬支付方式的改革 | 第54页 |
| 五、新薪酬体系实施的保障措施 | 第54-59页 |
| （一）确立现代人力资源管理模式，真正体现以人为本 | 第54-55页 |
| （二）优化公司绩效考核和激励机制 | 第55-56页 |
| （三）实行PDCA管理，保证薪酬体系的灵活性和自我完善 | 第56-57页 |
| （四）重视企业文化建设，为新薪酬制度保驾护航 | 第57-59页 |
| 第五章 结论与展望 | 第59-61页 |
| 一、主要研究结论 | 第59-60页 |
| 二、研究不足与后续研究展望 | 第60-61页 |
| 参考文献 | 第61-64页 |
| 攻读学位期间公开发表的论文 | 第64-65页 |
| 致谢 | 第65-66页 |