| 中文摘要 | 第4-5页 |
| Abstract | 第5-6页 |
| 绪论 | 第10-22页 |
| 一、研究背景 | 第10-12页 |
| 二、研究目的及意义 | 第12-15页 |
| 三、文献综述 | 第15-19页 |
| 四、相关概念的界定 | 第19-20页 |
| 五、研究对象和方法 | 第20-22页 |
| 第一章 高中教师梯队建设现状分析——以哈尔滨市 s 中学为例 | 第22-35页 |
| 第一节 实证调查方案设计 | 第22-23页 |
| 一、问卷调查对象 | 第22页 |
| 二、问卷设计说明 | 第22-23页 |
| 第二节 高中教师梯队建设现状调查结果分析 | 第23-34页 |
| 一、哈尔滨市S中学教师梯队建设特点分析 | 第23-24页 |
| 二、现有梯队合理性分析—组织结构、分工特点、工作效果及评价手段 | 第24-28页 |
| 三、教师个人发展需求分析—业务能力发展、职业认同感、成就感需要 | 第28-32页 |
| 四、教师对于现有梯队结构的满意度分析 | 第32-34页 |
| 本章小结 | 第34-35页 |
| 第二章 高中教师梯队建设存在的主要问题及成因分析 | 第35-46页 |
| 第一节 高中教师梯队建设存在的主要问题 | 第35-41页 |
| 一、后备梯队人才培养缺失 | 第35-36页 |
| 二、选拔标准单一不够全面 | 第36-37页 |
| 三、评价体系刻板缺乏时效 | 第37-38页 |
| 四、梯队相对独立协调不足 | 第38-39页 |
| 五、学校缺乏科学管理理念 | 第39-40页 |
| 六、个人素质提高意识欠缺 | 第40-41页 |
| 第二节 高中教师梯队建设存在问题的成因分析 | 第41-45页 |
| 一、社会层面的原因 | 第41-42页 |
| 二、学校层面的原因 | 第42-43页 |
| 三、教师个人层面的原因 | 第43-44页 |
| 四、制度层面的原因 | 第44-45页 |
| 本章小结 | 第45-46页 |
| 第三章 加强高中教师梯队建设的有效策略 | 第46-56页 |
| 第一节 社会层面的策略 | 第46-47页 |
| 一、落实终身制与聘任制结合、利用职业危机感的刺激作用 | 第46页 |
| 二、打破一成不变的人员构成、真正实行末位淘汰制度 | 第46-47页 |
| 三、引入必要的社会监督力量、打破学校管理封闭的格局 | 第47页 |
| 第二节 学校层面的策略 | 第47-51页 |
| 一、依据部门特点、提倡管理模式的多样化 | 第47-48页 |
| 二、创建沟通机制、各部门、梯队之间取长补短 | 第48-49页 |
| 三、开发群众资源，集思广益、开放包容 | 第49页 |
| 四、加强文化建设、增强学校的向心力和凝聚力 | 第49-50页 |
| 五、完善考评机制，利用制度约束行为、激励进步 | 第50-51页 |
| 第三节 教师个人层面的策略 | 第51-52页 |
| 一、宏观把握、制定学校宏观人才政策、鼓励教师职业成长 | 第51页 |
| 二、微观调控、成立教师成长检查机构、监督个人成长情况 | 第51-52页 |
| 三、逐步完善、鼓励教师进修继续深造、提供必要物质鼓励 | 第52页 |
| 第四节 制度层面的策略 | 第52-55页 |
| 一、合理利用基层意见、让主观评判为梯队建设服务 | 第52-53页 |
| 二、极力完善客观标准、依据岗位需要制定相关标准 | 第53-54页 |
| 三、善于总结经验教训、形成人才选拔机制的延续性 | 第54页 |
| 四、重视理论提升总结、使教师梯队建设问题制度化 | 第54-55页 |
| 本章小结 | 第55-56页 |
| 结语 | 第56-57页 |
| 附录 | 第57-62页 |
| 参考文献 | 第62-64页 |
| 致谢 | 第64页 |
