| 摘要 | 第4-6页 |
| ABSTRACT | 第6-7页 |
| 第一章 绪论 | 第10-17页 |
| 1.1 选题背景 | 第10-11页 |
| 1.2 研究的目的和意义 | 第11页 |
| 1.3 国内外研究综述 | 第11-15页 |
| 1.3.1 国内研究综述 | 第11-14页 |
| 1.3.2 国外研究综述 | 第14页 |
| 1.3.3 国内外出国(境)培训的述评, | 第14-15页 |
| 1.4 研究思路和研究方法 | 第15-17页 |
| 1.4.1 研究思路 | 第15页 |
| 1.4.2 研究方法 | 第15-16页 |
| 1.4.3 研究路径 | 第16-17页 |
| 第二章 出国(境)培训相关概念的界定及理论基础 | 第17-21页 |
| 2.1 相关概念界定 | 第17-19页 |
| 2.1.1 公共部门 | 第17页 |
| 2.1.2 高层次人才 | 第17-18页 |
| 2.1.3 出国(境)培训 | 第18-19页 |
| 2.2 研究的理论基础 | 第19-21页 |
| 2.2.1 培训迁移理论 | 第19页 |
| 2.2.2 柯克帕特里克培训效果评估模型理论 | 第19-21页 |
| 第三章 广西公共部门高层次人才出国(境)培训概括 | 第21-29页 |
| 3.1 广西出国(境)培训概括 | 第21-24页 |
| 3.2 广西高层次人才出国(境)培训概括 | 第24-25页 |
| 3.3 广西高层次人才职位要求及培训的特殊性 | 第25-26页 |
| 3.3.1 高层次人才的职位要求 | 第25-26页 |
| 3.3.2 高层次人才的能力要求 | 第26页 |
| 3.3.3 高层次人才的参训特点 | 第26页 |
| 3.4 广西高层次人才出国(境)培训的环节要素分析 | 第26-29页 |
| 3.4.1 出国(境)培训的参与者 | 第26-27页 |
| 3.4.2 出国(境)培训管理工作流程及内容 | 第27-29页 |
| 第四章 广西人社部门高层次人才出国(境)培训的发展现状、问题及原因分析 | 第29-36页 |
| 4.1 广西人社部门高层次人才出国(境)培训的发展现状 | 第29-30页 |
| 4.2 广西人社部门高层次人才培训存在的问题及原因分析 | 第30-36页 |
| 4.2.1 出国(境)培训需求缺乏具体性和实操性 | 第30-31页 |
| 4.2.2 培训日程设置与培训需求不完全匹配 | 第31-33页 |
| 4.2.3 出国(境)培训方式单一、不灵活 | 第33-34页 |
| 4.2.4 缺乏行之有效的出国(境)培训评估体系 | 第34页 |
| 4.2.5 缺乏对培训回国人员有效后续管理 | 第34-36页 |
| 第五章 广西高层次人才出国(境)培训管理优化对策及建议 | 第36-51页 |
| 5.1 政府部门层面 | 第36-37页 |
| 5.1.1 组织人事部门 | 第36页 |
| 5.1.2 财政部门 | 第36页 |
| 5.1.3 外事部门 | 第36-37页 |
| 5.1.4 纪检国安部门 | 第37页 |
| 5.2 出国(境)归口管理部门层面 | 第37-38页 |
| 5.2.1 对培训单位的管理 | 第37页 |
| 5.2.2 对境外培训机构的管理 | 第37-38页 |
| 5.3 培训项目单位层面 | 第38-51页 |
| 5.3.1 建立健全出国(境)培训需求收集分析工作机制 | 第38-40页 |
| 5.3.2 设计内容充实,方式适用的高层次人才出国(境)培训项目 | 第40-42页 |
| 5.3.3 构建切实可行的高层次人才出国(境)培训评估体系 | 第42-49页 |
| 5.3.4 加强高层次人才出国(境)培训回国人员的后续管理工作 | 第49-51页 |
| 第六章 总结 | 第51-52页 |
| 参考文献 | 第52-55页 |
| 致谢 | 第55页 |
