ZXG公司人才流失成因及对策研究
| 摘要 | 第5-6页 |
| ABSTRACT | 第6页 |
| 第1章 绪论 | 第9-16页 |
| 1.1 研究背景及意义 | 第9-10页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第9-10页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第10页 |
| 1.2 相关研究概述 | 第10-14页 |
| 1.2.1 对人才流失原因的研究 | 第10-13页 |
| 1.2.2 降低人才离职率方法的研究 | 第13-14页 |
| 1.3 研究方法 | 第14页 |
| 1.3.1 问卷调查法 | 第14页 |
| 1.3.2 访谈法 | 第14页 |
| 1.3.3 文献研究法 | 第14页 |
| 1.3.4 定量与定性结合法 | 第14页 |
| 1.4 研究思路 | 第14-16页 |
| 第2章 相关概念及理论概述 | 第16-25页 |
| 2.1 相关概念界定 | 第16-18页 |
| 2.1.1 国有企业概述 | 第16页 |
| 2.1.2 人才及人才流失 | 第16-18页 |
| 2.2 理论依据 | 第18-25页 |
| 2.2.1 组织承诺理论 | 第18-19页 |
| 2.2.2 需求层次理论 | 第19-20页 |
| 2.2.3 激励理论 | 第20-21页 |
| 2.2.4 因素理论 | 第21页 |
| 2.2.5 马克和西蒙模型 | 第21-23页 |
| 2.2.6 莫布雷中介链模型 | 第23-25页 |
| 第3章 ZXG公司人员发展状况分析 | 第25-35页 |
| 3.1 ZXG公司总体概况 | 第25-26页 |
| 3.2 ZXG公司人力资源的现状 | 第26-29页 |
| 3.3 ZXG公司人才概况 | 第29-30页 |
| 3.4 ZXG公司人才流失现状 | 第30-35页 |
| 第4章 ZXG公司人才流失成因分析 | 第35-49页 |
| 4.1 人才流失原因的调查研究 | 第35-42页 |
| 4.1.1 对ZXG公司离职人才的问卷调查研究 | 第35-39页 |
| 4.1.2 对ZXG公司离职人才的访谈及结果研究 | 第39-42页 |
| 4.2 ZXG公司人才流失的原因分析 | 第42-49页 |
| 4.2.1 人才的职业发展通道不畅通 | 第42-44页 |
| 4.2.2 人才的多样化需求未能满足 | 第44-45页 |
| 4.2.3 人才的薪酬不具有激励性 | 第45-46页 |
| 4.2.4 人才获得的培训不足 | 第46-49页 |
| 第5章 ZXG公司人才流失的应对策略 | 第49-62页 |
| 5.1 完善人才职业发展通道 | 第49-51页 |
| 5.1.1 改进晋升机制 | 第49-50页 |
| 5.1.2 开展职业规划 | 第50-51页 |
| 5.2 满足人才的多样化需求 | 第51-53页 |
| 5.2.1 鼓励人才参与公司决策 | 第52页 |
| 5.2.2 协调好事业与家庭的关系 | 第52-53页 |
| 5.2.3 满足人才对合群的需要 | 第53页 |
| 5.3 制定全面薪酬体系 | 第53-54页 |
| 5.4 制定系统培训机制 | 第54-56页 |
| 5.5 加强对员工的软激励 | 第56-62页 |
| 5.5.1 精神激励 | 第56-57页 |
| 5.5.2 行为激励 | 第57页 |
| 5.5.3 知识激励 | 第57-58页 |
| 5.5.4 目标激励 | 第58-59页 |
| 5.5.5 岗位激励 | 第59-60页 |
| 5.5.6 情感激励 | 第60-62页 |
| 第6章 结论与展望 | 第62-64页 |
| 6.1 结论 | 第62页 |
| 6.2 论文的不足与今后的研究课题 | 第62-64页 |
| 6.2.1 论文的不足之处 | 第62-63页 |
| 6.2.2 今后研究的课题 | 第63-64页 |
| 参考文献 | 第64-67页 |
| 附录1：ZXG公司人才流失问卷调查表 | 第67-68页 |
| 附录2：ZXG公司离职人才访谈问题提纲 | 第68-69页 |
| 致谢 | 第69页 |
