| 摘要 | 第1-6页 |
| Abstract | 第6-10页 |
| 第一章 绪论 | 第10-13页 |
| 第一节 本文选题的背景 | 第10-11页 |
| 第二节 本文的研究内容和研究方法 | 第11-12页 |
| 第三节 本文研究的创新点 | 第12-13页 |
| 第二章 薪酬激励机制的内涵以及相关理论 | 第13-24页 |
| 第一节 薪酬激励的内涵 | 第13-16页 |
| 一、提倡合理的薪酬激励观念 | 第13-14页 |
| 二、坚持正确的薪酬激励原则 | 第14-16页 |
| 第二节 薪酬激励的相关理论 | 第16-23页 |
| 一、委托——代理理论 | 第16-19页 |
| 二、现代人力资本理论 | 第19-21页 |
| 三、古典经济学的工资理论 | 第21-23页 |
| 第三节 薪酬分配与绩效的关系 | 第23-24页 |
| 第三章 国有商业银行经营者薪酬激励机制的特殊性与现状 | 第24-35页 |
| 第一节 国有商业银行薪酬激励的特殊性 | 第24-26页 |
| 一、经营物品为货币的企业法人 | 第24页 |
| 二、严格的监管体系 | 第24-25页 |
| 三、高资产负债比例 | 第25页 |
| 四、典型的以“知识型员工”为主的脑力密集型企业 | 第25页 |
| 五、在人才资源流动上处于劣势 | 第25-26页 |
| 六、国有商业银行的企业文化不同于国内其他商业银行 | 第26页 |
| 第二节 国有商业银行经营者薪酬制度的现状 | 第26-35页 |
| 一、收入水平差距拉开速度过快。 | 第26-28页 |
| 二、薪酬总体水平偏低。 | 第28-29页 |
| 三、对经营者的激励机制缺乏长期性,薪酬形式单一 | 第29-30页 |
| 四、产权缺陷导致国有银行激励机制弱化 | 第30-32页 |
| 五、国有商业银行普遍存在着薪酬管制与隐性收入 | 第32-35页 |
| 第四章 国有商业银行经营者薪酬机制与绩效关系的实证研究 | 第35-44页 |
| 第一节 研究假设 | 第35-37页 |
| 第二节 实证检验 | 第37-44页 |
| 一、样本选择 | 第37页 |
| 二、变量选择 | 第37-38页 |
| 三、模型设定 | 第38-39页 |
| 四、变量的描述性统计 | 第39-40页 |
| 五、回归分析 | 第40-44页 |
| 第五章 我国国有商业银行经营者薪酬管理策略和完善路径建议 | 第44-51页 |
| 第一节 继续完善以企业业绩为考评的经营者绩效薪酬 | 第44-48页 |
| 一、经济附加值(EVA) | 第45-47页 |
| 二、平衡计分卡(BSC) | 第47-48页 |
| 第二节 在经营者收入结构中增加着眼于企业长期发展的激励因素 | 第48-49页 |
| 第三节 完善人力资源监管体系 | 第49-51页 |
| 一、建设优秀企业文化 | 第50页 |
| 二、实施良好的高管人力资源使用政策 | 第50页 |
| 三、发挥社会公众媒体的监督作用 | 第50-51页 |
| 第六章 结论 | 第51-53页 |
| 参考文献 | 第53-56页 |
| 附录 | 第56-57页 |
| 致谢 | 第57-58页 |
| 在读期间科研成果目录 | 第58页 |
