| 引言 | 第1-10页 |
| 第一章 学习型组织的理论综述 | 第10-26页 |
| ·组织学习的相关理论 | 第10-11页 |
| ·学习型组织产生的社会经济背景 | 第11-14页 |
| ·学习型组织研究综述 | 第14-21页 |
| ·学习型组织研究的起源 | 第14页 |
| ·学习型组织的基础理论研究现状 | 第14-18页 |
| ·关于学习型组织概念的研究 | 第14-16页 |
| ·关于学习型组织特征的研究 | 第16-18页 |
| ·关于学习型组织实现方法的研究 | 第18页 |
| ·学习型组织的构建理论模型 | 第18-21页 |
| ·彼得·圣吉提出的学习型组织构架 | 第19-20页 |
| ·约翰·瑞定的第四种模型 | 第20页 |
| ·张声雄教授的构建理论 | 第20-21页 |
| ·学习型组织的创建意义 | 第21-25页 |
| ·建立学习型组织能够增强企业的创新能力 | 第21-22页 |
| ·学习型组织能够提高企业对危机的应变能力 | 第22页 |
| ·学习型组织可加强企业的内部管理,挖掘企业潜力 | 第22页 |
| ·提升人力资本需要学习型组织 | 第22-25页 |
| ·有待进一步深入研究的问题(创建时遇到的困难) | 第25-26页 |
| 第二章 人力资源与组织学习的关系 | 第26-36页 |
| ·人力资源的含义与特征 | 第26-27页 |
| ·人力资源的含义 | 第26页 |
| ·人力资源的一般特征 | 第26-27页 |
| ·企业人力资源的含义及特征 | 第27-29页 |
| ·企业人力资源的一般含义及其特征 | 第27-28页 |
| ·知识经济时代的企业人力资源特征 | 第28-29页 |
| ·企业人力资源与企业知识的关系 | 第29-33页 |
| ·企业知识及其载体 | 第30页 |
| ·知识对人力资源的影响 | 第30-31页 |
| ·人力资源是企业知识形成的关键因素 | 第31-33页 |
| ·个人知识是企业知识的来源 | 第31页 |
| ·知识共享是企业知识平台形成的重要推动力 | 第31-33页 |
| ·人才的成长和知识增长是企业知识增长的源泉 | 第33页 |
| ·企业人力资源与企业组织学习的关系 | 第33-36页 |
| ·企业的人力资源开发与管理需要组织学习 | 第33-34页 |
| ·组织学习适应全球化的人力资源开发与管理 | 第33-34页 |
| ·组织学习有利于对“知识型”员工的激励 | 第34页 |
| ·组织学习是变革传统人力资源管理体系的需要 | 第34页 |
| ·组织学习离不开人力资源的开发与管理 | 第34-36页 |
| ·人力资源是组织学习的主体 | 第34-35页 |
| ·良好的人力资源开发与管理有助于组织内外知识的学习 | 第35-36页 |
| 第三章 学习型企业及其创建思路 | 第36-53页 |
| ·学习型企业的内涵 | 第36页 |
| ·学习型企业的本质 | 第36-37页 |
| ·全体成员有能力不断学习 | 第36-37页 |
| ·全体成员从工作中体会到生命的意义 | 第37页 |
| ·将组织学习延伸到企业外部 | 第37页 |
| ·学习型企业的特点 | 第37-43页 |
| ·员工拥有共同愿景 | 第37-38页 |
| ·以战略作为学习的目标 | 第38页 |
| ·共同制定政策 | 第38页 |
| ·建立信息交流系统 | 第38-39页 |
| ·建立“学习”的评估、控制系统 | 第39页 |
| ·强调学习理念,善于不断学习 | 第39页 |
| ·学习气氛 | 第39-40页 |
| ·扁平式结构 | 第40页 |
| ·内部市场化 | 第40-41页 |
| ·组织的边界将被重新界定 | 第41页 |
| ·哨兵式的组织成员 | 第41页 |
| ·弹性奖励制度 | 第41页 |
| ·公司之间的学习 | 第41-42页 |
| ·所有人都有自我发展的机会 | 第42页 |
| ·领导者的新角色 | 第42-43页 |
| ·员工家庭与事业的平衡 | 第43页 |
| ·学习型企业的创建思路 | 第43-45页 |
| ·全员对于学习型企业的理论及操作进行培训 | 第43页 |
| ·按照团队汇谈的形式,有针对性的评估企业的学习现状 | 第43-44页 |
| ·建立危机感、紧迫感 | 第44页 |
| ·形成有力的指导力量,建立学习事业部 | 第44页 |
| ·制定企业的愿景和战略,充分授权于员工去实现愿景 | 第44-45页 |
| ·就愿景进行沟通 | 第45页 |
| ·组织结构变革 | 第45页 |
| ·把学习扩展到顾客和供应商 | 第45页 |
| ·国内外学习型企业创建经验介绍 | 第45-53页 |
| ·山东良庄煤矿建立五项学习机制 | 第46页 |
| ·天狮集团以互动管理机制作为学习型企业的实现方式 | 第46-48页 |
| ·北京松下开拓合资企业创建学习型企业之路 | 第48-50页 |
| ·英国瑞弗公司通过创建学习型企业重振雄风 | 第50-53页 |
| 第四章 基于学习型企业创建的人力资源管理 | 第53-69页 |
| ·学习型企业的人力资本提升模型 | 第53-62页 |
| ·外部引进子系统 | 第53-55页 |
| ·内部投资子系统 | 第55-57页 |
| ·转化整合子系统 | 第57-59页 |
| ·客户资本管理子系统 | 第59-62页 |
| ·人力资本提升系统 | 第62页 |
| ·学习型企业创建过程中的人力资源管理原则 | 第62-66页 |
| ·学习型企业的人力资源管理是战略性的人力资源管理 | 第62-63页 |
| ·运用系统的观点管理学习型企业的人力资源 | 第63-64页 |
| ·将学习看成是对人力资源的投资 | 第64页 |
| ·重视人力资源管理的象征性和声誉 | 第64-65页 |
| ·重视国际人力资源管理 | 第65页 |
| ·建立学习型企业的分配机制 | 第65页 |
| ·学习型企业的人力资源管理应成为一种思想或思维方式 | 第65-66页 |
| ·学习型企业创建过程中的人力资源管理者的角色定位 | 第66-69页 |
| 第五章 玉溪水松纸厂的学习型人力资源管理系统设计 | 第69-91页 |
| ·玉溪水松纸厂简介 | 第69-70页 |
| ·玉溪水松纸厂人力资源管理现状的基本评价 | 第70-72页 |
| ·云南玉溪水松纸厂的学习型人力资源管理系统导入方案 | 第72-88页 |
| ·学习型人力资源管理基础平台的建立 | 第73-81页 |
| ·3P模式及其导入 | 第73-78页 |
| ·员工培训系统 | 第78-79页 |
| ·人力资源政策 | 第79-80页 |
| ·人力资源规划 | 第80-81页 |
| ·学习型人力资源管理系统的提升与健全 | 第81-88页 |
| ·招聘与培训学习型员工 | 第81-82页 |
| ·建立以学习创新为导向的绩效考核机制 | 第82-83页 |
| ·制度化的激励机制设计 | 第83-84页 |
| ·精神激励 | 第84-86页 |
| ·员工职业生涯管理 | 第86-87页 |
| ·文化创新 | 第87-88页 |
| ·玉溪水松纸厂学习型人力资源管理系统实施要点 | 第88-91页 |
| ·通过培训与组织学习转变员工的观念 | 第88页 |
| ·设立人力资源专门管理部门或专职工作人员,进行充分授权 | 第88页 |
| ·协调好人力资源部门、一线经理、决策层在人力资源管理方面的分工 | 第88-89页 |
| ·锁定核心员工,提高核心员工的工作满意度和对企业的忠诚度 | 第89-90页 |
| ·进行企业内部人力资源管理信息系统(HRMIS)的建设 | 第90-91页 |
| 参考文献 | 第91-93页 |
| 发表论文和参加科研情况说明 | 第93-94页 |
| 致谢 | 第94页 |
