| 摘要 | 第1-4页 |
| ABSTRACT | 第4-9页 |
| 第一章 绪论 | 第9-16页 |
| 第一节 论文研究的背景及意义 | 第9-10页 |
| 一、研究背景 | 第9页 |
| 二、研究意义 | 第9-10页 |
| 第二节民营企业的界定 | 第10-13页 |
| 一、民营企业的产生背景 | 第10-11页 |
| 二、民营企业的概念及其内涵 | 第11-12页 |
| 三、本文对民营企业的界定 | 第12-13页 |
| 第三节 论文的研究思路、主要内容及研究方法 | 第13-15页 |
| 一、研究思路 | 第13页 |
| 二、主要内容 | 第13-14页 |
| 三、研究方法 | 第14-15页 |
| 第四节 论文的创新之处 | 第15-16页 |
| 第二章 相关理论综述 | 第16-26页 |
| 第一节 战略人力资源管理理论 | 第16-20页 |
| 一、战略人力资源管理的概念 | 第16页 |
| 二、战略人力资源管理的特征 | 第16-17页 |
| 三、战略人力资源管理理论综述 | 第17-20页 |
| 第二节 企业生命周期理论 | 第20-26页 |
| 一、企业生命周期的概念 | 第20-21页 |
| 二、企业生命周期阶段划分 | 第21-24页 |
| 三、民营企业生命周期的特征 | 第24-26页 |
| 第三章 成长期民营企业人力资源管理现状及其存在的问题 | 第26-37页 |
| 第一节 成长期民营企业人力资源管理现状分析 | 第26-29页 |
| 一、成长期民营企业人力资源现状 | 第26-27页 |
| 二、成长期民营企业人力资源的管理优势 | 第27页 |
| 三、成长期民营企业人力资源管理的特点 | 第27-29页 |
| 第二节 成长期民营企业人力资源管理存在的主要问题 | 第29-37页 |
| 一、缺乏战略人力资源管理意识 | 第29-30页 |
| 二、人力资源管理制度不健全 | 第30页 |
| 三、人力资源管理队伍不专业 | 第30-31页 |
| 四、人力资源管理实务操作不规范 | 第31-37页 |
| 第四章 成长期民营企业战略人力资源管理的实证分析 | 第37-50页 |
| 第一节 成长期民营企业战略人力资源管理实践对企业收入影响的重要性 | 第37-41页 |
| 一、成长期民营工业企业战略人力资源管理实践的回归分析 | 第37-39页 |
| 二、成长期民营工业企业与工业企业的回归对比分析 | 第39-40页 |
| 三、小结 | 第40-41页 |
| 第二节 中关村成长期IT民营企业人力资源状况调查分析 | 第41-50页 |
| 一、人员流动率高 | 第42-45页 |
| 二、招聘不科学 | 第45-46页 |
| 三、不重视薪酬福利激励 | 第46-47页 |
| 四、缺乏培训需求分析 | 第47-48页 |
| 五、企业文化建设和员工关系管理欠缺 | 第48-50页 |
| 第五章 成长期民营企业战略人力资源管理体系构建及实施策略 | 第50-64页 |
| 第一节 构建成长期民营企业的战略人力资源管理体系 | 第50-59页 |
| 一、基于组织要求的职位分析系统 | 第50-51页 |
| 二、基于战略的人力资源规划 | 第51-52页 |
| 三、人力资源的获取与人力资源配置 | 第52-53页 |
| 四、以关键业绩指标(KPI)为核心的绩效管理体系 | 第53-55页 |
| 五、以职位和能力为基础的薪酬体系 | 第55-56页 |
| 六、基于战略和职业生涯规划的培训开发体系 | 第56-59页 |
| 第二节 成长期民营企业战略人力资源管理体系的实施策略 | 第59-64页 |
| 一、树立战略人力资源管理的思想 | 第60页 |
| 二、健全人力资源管理各项制度,推行制度化管理 | 第60-61页 |
| 三、提高人力资源管理者的素质 | 第61页 |
| 四、加强企业文化建设 | 第61-62页 |
| 五、引进人力资源管理信息系统 | 第62页 |
| 六、外包部分人力资源管理职能 | 第62-64页 |
| 结束语 | 第64-65页 |
| 参考文献 | 第65-70页 |
| 致谢 | 第70-71页 |
