| 摘要 | 第1-5页 |
| ABSTRACT | 第5-13页 |
| 第一章 绪论 | 第13-17页 |
| 第一节 研究背景 | 第13-14页 |
| 第二节 研究意义 | 第14-15页 |
| 一、理论意义 | 第14-15页 |
| 二、现实意义 | 第15页 |
| 第三节 研究目的 | 第15-16页 |
| 第四节 研究思路 | 第16-17页 |
| 第二章 国内外相关研究综述 | 第17-44页 |
| 第一节 领导—成员交换(LMX)理论的研究综述 | 第17-27页 |
| 一、领导—成员交换(LMX)的概念 | 第17-18页 |
| 二、领导—成员交换(LMX)的理论基础 | 第18-21页 |
| 三、领导—成员交换(LMX)的理论形成与发展 | 第21-22页 |
| 四、领导—成员交换(LMX)的结构维度与测量 | 第22-25页 |
| 五、领导—成员交换(LMX)研究小结及本文的切入点 | 第25-27页 |
| 第二节 组织公平感的研究综述 | 第27-34页 |
| 一、组织公平感的概念及理论发展 | 第27-30页 |
| 二、组织公平感的结构维度与测量 | 第30-32页 |
| 三、组织公平感研究小结及本文的切入点 | 第32-34页 |
| 第三节 工作满意度的研究综述 | 第34-39页 |
| 一、工作满意度的概念界定 | 第34-36页 |
| 二、工作满意度的结构维度与测量 | 第36-38页 |
| 三、工作满意度研究小结及本文的切入点 | 第38-39页 |
| 第四节 领导—成员交换、组织公平感及工作满意度的相关研究 | 第39-42页 |
| 一、领导—成员交换与组织公平感的关系研究 | 第39-40页 |
| 二、领导—成员交换与工作满意度的关系研究 | 第40-41页 |
| 三、组织公平感与工作满意度的关系研究 | 第41-42页 |
| 第五节 以往研究小结及本文的切入点 | 第42-44页 |
| 第三章 研究设计与实施 | 第44-50页 |
| 第一节 研究构想 | 第44-45页 |
| 第二节 研究假设 | 第45-46页 |
| 第三节 研究方法及工具 | 第46-50页 |
| 一、研究方法 | 第46-47页 |
| 二、研究程序 | 第47页 |
| 三、研究工具 | 第47-50页 |
| 第四章 数据分析与统计结果 | 第50-73页 |
| 第一节 研究对象 | 第50-52页 |
| 第二节 量表的信度、效度分析和描述性统计 | 第52-64页 |
| 一、LMX量表的效度分析、信度分析和描述性统计 | 第53-58页 |
| 二、组织公平感量表的效度分析、信度分析和描述性统计 | 第58-63页 |
| 三、工作满意度量表的信度分析和描述性统计 | 第63-64页 |
| 第三节 各个变量之间的相关分析 | 第64-67页 |
| 一、LMX与工作满意度的相关分析 | 第64-65页 |
| 二、LMX与组织公平感的相关分析 | 第65-66页 |
| 三、组织公平感与工作满意度的相关分析 | 第66-67页 |
| 第四节 LMX与工作满意度:组织公平感的中介作用 | 第67-73页 |
| 第五章 研究结论与展望 | 第73-84页 |
| 第一节 研究结果与讨论 | 第73-79页 |
| 一、中国大陆文化背景下LMX和组织公平感维度结构及其量表 | 第73-74页 |
| 二、LMX、组织公平感和工作满意度的相关和回归分析结果讨论 | 第74-78页 |
| 三、组织公平感的中介作用分析结果讨论 | 第78-79页 |
| 第二节 研究结论及建议 | 第79-81页 |
| 一、主要研究结论 | 第79-80页 |
| 二、对未来管理实践的建议 | 第80-81页 |
| 第三节 本研究的创新点与局限性 | 第81-82页 |
| 一、本研究的创新点 | 第81页 |
| 二、本研究的局限性 | 第81-82页 |
| 第四节 未来研究建议 | 第82-84页 |
| 参考文献 | 第84-89页 |
| 附录 | 第89-92页 |
| 致谢 | 第92页 |
