| 摘要 | 第1-3页 |
| Abstract | 第3-6页 |
| 第一章 绪论 | 第6-9页 |
| ·选题的意义 | 第6页 |
| ·研究目的 | 第6-7页 |
| ·本文的研究框架 | 第7页 |
| ·本文的创新之处 | 第7-9页 |
| 第二章 文献综述 | 第9-12页 |
| ·跨国公司人力资源管理模式研究现状 | 第9-10页 |
| ·跨国公司人力资源本土化研究现状 | 第10-12页 |
| 第三章 跨国公司在华发展概况 | 第12-17页 |
| ·论文主要概念界定 | 第12-13页 |
| ·跨国公司 | 第12页 |
| ·本土化 | 第12-13页 |
| ·人力资源本土化 | 第13页 |
| ·跨国公司在华发展概况 | 第13-17页 |
| ·经济全球化 | 第13-14页 |
| ·中国对外开放政策的演变 | 第14-15页 |
| ·跨国公司在华投资的发展 | 第15-17页 |
| 第四章 在华跨国公司实施人力资源本土化的动因 | 第17-27页 |
| ·寻求资源最优化配置 | 第17-18页 |
| ·解决文化冲突的需要 | 第18-25页 |
| ·国际化经营中存在的文化冲突 | 第18-20页 |
| ·文化冲突对跨国公司人力资源管理的影响 | 第20-24页 |
| ·人力资源本土化解决文化冲突 | 第24-25页 |
| ·人力资源本土化应对其他环境差异 | 第25-27页 |
| 第五章 在华跨国公司人力资源本土化现状 | 第27-43页 |
| ·跨国公司中国员工的分布情况及工作表现调查 | 第27-34页 |
| ·跨国公司中国员工分布情况调查结果 | 第28-30页 |
| ·跨国公司中国员工工作表现调查结果 | 第30-33页 |
| ·跨国公司人力资源本土化分布特征 | 第33-34页 |
| ·跨国公司在华人力资源本土化瞄准的对象 | 第34-38页 |
| ·跨国公司需要具有实际工作经验的专业人才 | 第34-38页 |
| ·跨国公司青睐可塑性强的大学毕业生 | 第38页 |
| ·母公司处在不同国家的跨国公司在华人力资源本土化现状对比 | 第38-43页 |
| ·美资企业在华人力资源本土化现状 | 第39-40页 |
| ·日资企业在华人力资源本土化现状 | 第40-41页 |
| ·美日跨国公司在华人力资源政策的趋同 | 第41-43页 |
| 第六章 在华跨国公司人力资源本土化存在问题、应对策略及其借鉴意义 | 第43-51页 |
| ·在华跨国公司人力资源本土化存在的问题 | 第43-45页 |
| ·最高层管理人员本土化程度低 | 第43页 |
| ·母公司与子公司之间的控制与协调问题 | 第43-44页 |
| ·跨国公司本土员工流动率高 | 第44页 |
| ·高级人才短缺引发的激烈的人才竞争 | 第44-45页 |
| ·跨国公司实施在华人力资源本土化的策略选择 | 第45-47页 |
| ·树立全球化的人才理念 | 第45页 |
| ·增进对中国文化的深层次理解 | 第45-46页 |
| ·建立良好的用人环境 | 第46页 |
| ·制定员工个人发展计划 | 第46-47页 |
| ·完善绩效评价和激励机制 | 第47页 |
| ·加强企业文化建设培养员工归属感 | 第47页 |
| ·在华跨国公司人力资源本土化对中国企业的借鉴作用 | 第47-51页 |
| ·不断优化人力资源环境 | 第48页 |
| ·借鉴跨国公司跨文化沟通的经验 | 第48-49页 |
| ·制定适合企业文化和当地情况的用人机制 | 第49页 |
| ·与外国跨国企业合作建立良好的人才培训机制 | 第49页 |
| ·选用文化多元化的高层管理者和管理团队 | 第49-51页 |
| 第七章 结论与展望 | 第51-53页 |
| ·结论 | 第51页 |
| ·研究的不足与展望 | 第51-53页 |
| 参考文献 | 第53-56页 |
| 攻读学位期间的研究成果 | 第56-57页 |
| 附录 | 第57-60页 |
| 致谢 | 第60-62页 |