H公司员工招聘管理优化研究
| 摘要 | 第4-5页 |
| Abstract | 第5页 |
| 1 绪论 | 第9-13页 |
| 1.1 研究背景及意义 | 第9-11页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第9页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第9-11页 |
| 1.2 研究内容 | 第11页 |
| 1.3 研究方法 | 第11页 |
| 1.4 创新点 | 第11-13页 |
| 2 招聘理论概述 | 第13-20页 |
| 2.1 招聘的内涵与界定 | 第13页 |
| 2.2 素质模型 | 第13-16页 |
| 2.2.1 人岗匹配模型 | 第13-14页 |
| 2.2.2 素质冰山模型 | 第14-15页 |
| 2.2.3 素质洋葱模型 | 第15-16页 |
| 2.3 招聘的环节构成 | 第16-20页 |
| 2.3.1 招募 | 第17-18页 |
| 2.3.2 面试选拔 | 第18-19页 |
| 2.3.3 录用 | 第19页 |
| 2.3.4 录用评估 | 第19-20页 |
| 3 H公司员工招聘管理工作现状分析 | 第20-30页 |
| 3.1 H公司基本情况 | 第20-23页 |
| 3.1.1 公司简介 | 第20页 |
| 3.1.2 公司组织结构 | 第20-21页 |
| 3.1.3 公司人力资源构成 | 第21-23页 |
| 3.2 H公司人力资源招聘管理现状 | 第23-27页 |
| 3.2.1 公司当前招聘流程 | 第23-24页 |
| 3.2.2 公司招聘工作评估关键指标 | 第24-25页 |
| 3.2.3 公司招聘面试评估 | 第25页 |
| 3.2.4 公司招聘管理数据统计 | 第25-27页 |
| 3.3 H公司招聘管理体系存在的问题 | 第27-30页 |
| 3.3.1 缺乏科学完整的人力资源规划 | 第27-28页 |
| 3.3.2 用人岗位定位不清晰 | 第28页 |
| 3.3.3 选拔时缺乏对应聘者综合能力的考察 | 第28-29页 |
| 3.3.4 缺乏完善的招聘评估体系 | 第29-30页 |
| 4 H公司岗位素质模型的建立 | 第30-36页 |
| 4.1 构建岗位素质模型——以H公司管理者为例 | 第30-32页 |
| 4.1.1 H公司员工素质模型的设计思路 | 第30-31页 |
| 4.1.2 建立中层管理者素质模型的流程 | 第31-32页 |
| 4.2 H公司管理者岗位要求 | 第32页 |
| 4.3 H公司管理者素质模型的建立 | 第32-36页 |
| 4.3.1 调查对象的选取 | 第32页 |
| 4.3.2 调查问卷的编写 | 第32-33页 |
| 4.3.3 素质特征数据统计分析 | 第33页 |
| 4.3.4 确立素质模型 | 第33-36页 |
| 5 H公司招聘的改进措施 | 第36-48页 |
| 5.1 制定科学的人力资源规划 | 第36-38页 |
| 5.1.1 H公司招聘规划的基本原则 | 第36页 |
| 5.1.2 员工招聘规划 | 第36-38页 |
| 5.2 规划好工作说明书 | 第38-41页 |
| 5.2.1 岗位分析的作用 | 第38-39页 |
| 5.2.2 岗位分析的程序 | 第39-40页 |
| 5.2.3 规范工作说明书 | 第40-41页 |
| 5.3 完善招聘管理体系评估机制 | 第41-44页 |
| 5.3.1 评估主要内容 | 第41页 |
| 5.3.2 评估指标体系 | 第41-43页 |
| 5.3.3 评估工作的具体分工 | 第43-44页 |
| 5.4 建立人才储备 | 第44-48页 |
| 5.4.1 建立人才储备方案 | 第44页 |
| 5.4.2 引导建立良性职业规划 | 第44-45页 |
| 5.4.3 制定人才培养计划 | 第45-47页 |
| 5.4.4 科学有效的利用企业的储备资源 | 第47-48页 |
| 结论 | 第48-49页 |
| 参考文献 | 第49-52页 |
| 附录 | 第52-53页 |
| 后记 | 第53-54页 |
| 攻读学位期间取得的科研成果清单 | 第54页 |
