| 摘要 | 第3-4页 |
| ABSTRACT | 第4-5页 |
| 第1章 绪论 | 第10-15页 |
| 1.1 研究背景 | 第10-11页 |
| 1.2 研究目的 | 第11-12页 |
| 1.3 相关研究概念的界定 | 第12-13页 |
| 1.3.1 人力资源理论 | 第12页 |
| 1.3.2 公共人力资源理论 | 第12-13页 |
| 1.3.3 监狱人力资源定义 | 第13页 |
| 1.4 研究的主要内容和方法 | 第13-15页 |
| 1.4.1 研究的主要内容及技术路线图 | 第13-14页 |
| 1.4.2 研究方法 | 第14-15页 |
| 第2章 文献综述 | 第15-21页 |
| 2.1 人力资源基本理论研究 | 第15-16页 |
| 2.2 公共人力资源管理研究 | 第16-17页 |
| 2.3 监狱人力资源管理研究 | 第17-19页 |
| 2.4 人力资源胜任力研究 | 第19-20页 |
| 2.5 小结 | 第20-21页 |
| 第3章 浙江省A监狱人力资源管理的现状和存在问题 | 第21-35页 |
| 3.1 浙江省A监狱基本情况 | 第21-22页 |
| 3.2 监狱人力资源管理概况 | 第22-27页 |
| 3.2.1 监狱人员组成机构 | 第22-25页 |
| 3.2.2 监狱民警的晋升及激励 | 第25-26页 |
| 3.2.3 监狱民警的培训 | 第26-27页 |
| 3.3 A监狱人力资源管理存在的主要问题 | 第27-33页 |
| 3.3.1 人员职位配置问题 | 第27-28页 |
| 3.3.2 人员晋升渠道问题 | 第28-30页 |
| 3.3.3 人员培训机制问题 | 第30-31页 |
| 3.3.4 人员激励机制问题 | 第31-33页 |
| 3.4 问题原因分析 | 第33-34页 |
| 3.4.1 人力资源规划及相关政策不完善 | 第33页 |
| 3.4.2 个人职业规划及性格、技能不匹配 | 第33-34页 |
| 3.4.3 社会关注度影响 | 第34页 |
| 3.5 小结 | 第34-35页 |
| 第4章 监狱人力资源匹配的模型分析与构建 | 第35-42页 |
| 4.1 人员匹配的模型分析 | 第35-36页 |
| 4.1.1 从胜任力维度分析 | 第35页 |
| 4.1.2 从满意度角度分析 | 第35-36页 |
| 4.2 监狱警察岗位胜任力模型构建 | 第36-41页 |
| 4.2.1 胜任力理论 | 第36-37页 |
| 4.2.2 胜任力模型构建方法 | 第37-38页 |
| 4.2.3 浙江省A监狱警察岗位胜任力模型构建实证分析 | 第38-40页 |
| 4.2.4 浙江省A监狱警察岗位胜任力分析结果 | 第40-41页 |
| 4.3 小结 | 第41-42页 |
| 第5章 浙江省A监狱人力资源管理方案及优化措施 | 第42-45页 |
| 5.1 建立“职业化”的监狱民警职务分类制度 | 第42页 |
| 5.2 完善民警的招录和选拔制度 | 第42-43页 |
| 5.3 完善监狱民警的培训计划 | 第43页 |
| 5.4 实行科学有效的绩效考评制度 | 第43页 |
| 5.5 完善多元化激励体制 | 第43-45页 |
| 5.5.1 建立多元激励体制 | 第43-44页 |
| 5.5.2 采取竞争导向型“职业化”管理机制 | 第44-45页 |
| 第6章 结论 | 第45-46页 |
| 参考文献 | 第46-49页 |
| 附录 | 第49-51页 |
| 致谢 | 第51-52页 |
| 攻读学位期间参加的研究工作和获得的学术成果 | 第52页 |