H城市商业银行基层员工敬业度研究
| 摘要 | 第5-6页 |
| Abstract | 第6页 |
| 第1章 绪论 | 第9-17页 |
| 1.1 选题背景及意义 | 第9-11页 |
| 1.1.1 选题背景 | 第9-10页 |
| 1.1.2 选题意义 | 第10-11页 |
| 1.2 国内外研究现状 | 第11-13页 |
| 1.2.1 敬业度影响因素 | 第11-12页 |
| 1.2.2 敬业度实证研究 | 第12-13页 |
| 1.3 研究内容与技术路线 | 第13-15页 |
| 1.3.1 研究内容 | 第13-14页 |
| 1.3.2 技术路线 | 第14-15页 |
| 1.4 研究方法 | 第15页 |
| 1.5 本文创新点 | 第15-17页 |
| 第2章 理论综述 | 第17-25页 |
| 2.1 敬业度相关理论研究 | 第17-18页 |
| 2.1.1 敬业度的定义 | 第17-18页 |
| 2.1.2 敬业度的维度 | 第18页 |
| 2.1.3 敬业度的测量 | 第18页 |
| 2.2 心理所有权相关理论研究 | 第18-20页 |
| 2.2.1 心理所有权的定义 | 第18-19页 |
| 2.2.2 心理所有权的测量和维度 | 第19页 |
| 2.2.3 心理所有权的关系研究 | 第19-20页 |
| 2.3 激励相关理论 | 第20-24页 |
| 2.3.1 需求层次理论 | 第20-21页 |
| 2.3.2 双因素理论 | 第21-22页 |
| 2.3.3 佛隆的期望理论 | 第22页 |
| 2.3.4 亚当斯的公平理论 | 第22-23页 |
| 2.3.5 斯金纳的强化理论 | 第23页 |
| 2.3.6 社会交换理论 | 第23-24页 |
| 2.4 本章小结 | 第24-25页 |
| 第3章 量表设计 | 第25-44页 |
| 3.1 研究目的 | 第25页 |
| 3.2 研究步骤 | 第25页 |
| 3.3 研究假设 | 第25页 |
| 3.4 量表设计 | 第25-28页 |
| 3.4.1 敬业度量表 | 第26-27页 |
| 3.4.2 敬业度影响因素量表 | 第27-28页 |
| 3.5 预测试与修正 | 第28-38页 |
| 3.5.1 预测试样本特征 | 第28-29页 |
| 3.5.2 预测试问卷检验 | 第29-38页 |
| 3.6 正式调查研究样本 | 第38-39页 |
| 3.7 正式问卷信度分析和效度分析 | 第39-43页 |
| 3.7.1 信度检验 | 第39-40页 |
| 3.7.2 效度检验 | 第40-43页 |
| 3.8 本章小结 | 第43-44页 |
| 第4章 H城商银行基层员工敬业度现状分析 | 第44-56页 |
| 4.1 H城商银行基本情况 | 第44-47页 |
| 4.1.1 H城商银行简介 | 第44页 |
| 4.1.2 组织结构 | 第44-45页 |
| 4.1.3 人力资源结构 | 第45-47页 |
| 4.2 H城商银行基层员工敬业度现状分析 | 第47-54页 |
| 4.2.1 个体特征对敬业度差异分析 | 第47-51页 |
| 4.2.2 敬业度影响因素分析 | 第51-54页 |
| 4.3 H城商银行基层员工敬业度存在的问题 | 第54-55页 |
| 4.4 本章小结 | 第55-56页 |
| 第5章 H城商银行基层员工敬业度提升策略 | 第56-67页 |
| 5.1 制定和完善基层员工职业发展规划 | 第56-59页 |
| 5.2 提高基层员工的薪酬福利水平 | 第59-62页 |
| 5.2.1 定期对工资进行调整 | 第59-60页 |
| 5.2.2 调整和完善工资结构 | 第60页 |
| 5.2.3 优化绩效考核体系 | 第60-61页 |
| 5.2.4 健全福利制度,增加福利弹性 | 第61-62页 |
| 5.3 提高基层员工的心理所有权 | 第62-63页 |
| 5.3.1 改善工作环境,增加基层员工工作适应感 | 第62-63页 |
| 5.3.2 增加员工的自我效能感 | 第63页 |
| 5.4 关注员工身心素质状态 | 第63-65页 |
| 5.4.1 关注员工身体健康 | 第64页 |
| 5.4.2 关注员工心理健康 | 第64-65页 |
| 5.5 培育优秀的企业文化 | 第65-66页 |
| 5.6 本章小结 | 第66-67页 |
| 结论 | 第67-68页 |
| 致谢 | 第68-69页 |
| 参考文献 | 第69-72页 |
| 附录 ：调查问卷 | 第72-74页 |
| 作者简介 | 第74-75页 |
