| 摘要 | 第4-5页 |
| abstract | 第5-6页 |
| 第1章 绪论 | 第10-18页 |
| 1.1 研究背景 | 第10页 |
| 1.2 研究目的与研究意义 | 第10-11页 |
| 1.2.1 研究目的 | 第10-11页 |
| 1.2.2 研究意义 | 第11页 |
| 1.3 概念界定 | 第11页 |
| 1.3.1 人员流失 | 第11页 |
| 1.3.2 国有银行人员流失 | 第11页 |
| 1.4 文献综述 | 第11-15页 |
| 1.4.1 国外研究现状 | 第11-13页 |
| 1.4.2 国内研究现状 | 第13-15页 |
| 1.5 研究内容 | 第15页 |
| 1.6 研究方法与技术路线 | 第15-18页 |
| 1.6.1 研究方法 | 第15-16页 |
| 1.6.2 技术路线 | 第16-18页 |
| 第2章 人员流失相关理论与模型 | 第18-22页 |
| 2.1 相关理论 | 第18-19页 |
| 2.1.1 马斯洛的需求层次理论 | 第18页 |
| 2.1.2 人性假设理论 | 第18页 |
| 2.1.3 公平理论 | 第18-19页 |
| 2.1.4 勒温场论 | 第19页 |
| 2.2 人员流失相关模型 | 第19-22页 |
| 2.2.1 March和 Simon(1958)模型 | 第19页 |
| 2.2.2 Mobley(1977)中介链模型 | 第19-20页 |
| 2.2.3 Price(1977)模型 | 第20页 |
| 2.2.4 Price-Mueller(2000)模型 | 第20-22页 |
| 第3章 J银行东营分行人员流失现状分析 | 第22-29页 |
| 3.1 J银行东营分行基本情况介绍 | 第22-24页 |
| 3.1.1 组织结构 | 第22页 |
| 3.1.2 人员构成 | 第22-24页 |
| 3.1.3 薪酬结构 | 第24页 |
| 3.2 J银行东营分行人员流失现状 | 第24-29页 |
| 3.2.1 J银行东营分行人员流失情况 | 第24-27页 |
| 3.2.2 J银行东营分行人员流失的影响 | 第27-29页 |
| 第4章 J银行东营分行人员流失原因分析 | 第29-43页 |
| 4.1 已流失人员访谈调查 | 第29-30页 |
| 4.1.1 访谈调查 | 第29页 |
| 4.1.2 访谈结果分析 | 第29-30页 |
| 4.2 在职人员问卷调查 | 第30-39页 |
| 4.2.1 样本描述 | 第30-31页 |
| 4.2.2 个体特征分析 | 第31-32页 |
| 4.2.3 数据分析 | 第32-39页 |
| 4.3 J银行东营分行人员流失的原因 | 第39-43页 |
| 4.3.1 晋升渠道不畅通 | 第39-40页 |
| 4.3.2 薪酬竞争力不强 | 第40-41页 |
| 4.3.3 培训不合理 | 第41页 |
| 4.3.4 工作压力过大 | 第41-42页 |
| 4.3.5 缺乏内部轮岗制度 | 第42-43页 |
| 第5章 J银行东营分行人员流失应对对策 | 第43-47页 |
| 5.1 拓宽员工晋升渠道 | 第43-44页 |
| 5.2 提升员工薪酬待遇水平 | 第44-45页 |
| 5.3 加强员工培训管理 | 第45页 |
| 5.4 缓解员工工作压力 | 第45-46页 |
| 5.5 建立流动的内部轮岗制度 | 第46-47页 |
| 致谢 | 第47-48页 |
| 参考文献 | 第48-50页 |
| 附录一 | 第50-52页 |
| 附录二 | 第52-54页 |