知识共享对员工敬业度影响的研究--以组织认同为中介变量
| 摘要 | 第2-4页 |
| ABSTRACT | 第4-5页 |
| 1 导言 | 第9-14页 |
| 1.1 研究背景 | 第9-10页 |
| 1.2 研究意义 | 第10-11页 |
| 1.3 研究方法 | 第11-12页 |
| 1.4 本文创新点 | 第12页 |
| 1.5 研究框架 | 第12-14页 |
| 2 文献综述 | 第14-26页 |
| 2.1 变量内涵界定 | 第14-17页 |
| 2.1.1 知识共享的内涵界定 | 第14-15页 |
| 2.1.2 组织认同的内涵界定 | 第15-16页 |
| 2.1.3 员工敬业度的内涵界定 | 第16-17页 |
| 2.2 变量的维度与测量 | 第17-20页 |
| 2.2.1 知识共享的维度与测量 | 第17-18页 |
| 2.2.2 组织认同的维度与测量 | 第18-19页 |
| 2.2.3 员工敬业度的维度与测量 | 第19-20页 |
| 2.3 变量影响因素 | 第20-22页 |
| 2.3.1 知识共享的影响因素 | 第20-21页 |
| 2.3.2 组织认同的影响因素 | 第21页 |
| 2.3.3 员工敬业度的影响因素 | 第21-22页 |
| 2.4 变量关系综述 | 第22-26页 |
| 2.4.1 知识共享与员工敬业度关系的研究 | 第22-23页 |
| 2.4.2 知识共享与组织认同关系的研究 | 第23-24页 |
| 2.4.3 组织认同与员工敬业度关系的研究 | 第24-26页 |
| 3 研究设计 | 第26-36页 |
| 3.1 研究假设 | 第26-29页 |
| 3.1.1 知识共享与员工敬业度的关系 | 第26-27页 |
| 3.1.2 知识共享与组织认同的关系 | 第27-28页 |
| 3.1.3 组织认同与员工敬业度的关系 | 第28页 |
| 3.1.4 组织认同的中介作用 | 第28-29页 |
| 3.2 理论模型 | 第29-30页 |
| 3.3 量表的选取 | 第30-32页 |
| 3.3.1 知识共享的量表 | 第30-31页 |
| 3.3.2 组织认同的量表 | 第31页 |
| 3.3.3 员工敬业度的量表 | 第31-32页 |
| 3.3.4 控制变量 | 第32页 |
| 3.4 问卷的预测试 | 第32-35页 |
| 3.5 正式数据的收集 | 第35-36页 |
| 4 数据分析 | 第36-55页 |
| 4.1 样本的描述性统计 | 第36-37页 |
| 4.2 数据信度效度分析 | 第37-42页 |
| 4.2.1 信度分析 | 第37-39页 |
| 4.2.2 效度分析 | 第39-42页 |
| 4.3 均值检验 | 第42-45页 |
| 4.3.1 性别对各变量的差异性分析 | 第42页 |
| 4.3.2 单因素方差分 | 第42-45页 |
| 4.4 相关性分析 | 第45-47页 |
| 4.5 回归分析 | 第47-55页 |
| 4.5.1 知识共享与组织认同的回归分析 | 第48-49页 |
| 4.5.2 知识共享与员工敬业度的回归分析 | 第49-50页 |
| 4.5.3 组织认同与员工敬业度的回归分析 | 第50-51页 |
| 4.5.4 组织认同中介作用的回归分析 | 第51-52页 |
| 4.5.5 回归结果汇总 | 第52-55页 |
| 5 结论与展望 | 第55-59页 |
| 5.1 研究结论 | 第55-57页 |
| 5.2 管理启示 | 第57-58页 |
| 5.3 局限与展望 | 第58-59页 |
| 附录 | 第59-61页 |
| 参考文献 | 第61-67页 |
| 后记 | 第67-68页 |
