| 摘要 | 第4-5页 |
| Abstract | 第5页 |
| 第1章 绪论 | 第10-20页 |
| 1.1 研究背景 | 第10-11页 |
| 1.2 研究目的及意义 | 第11-12页 |
| 1.3 国内外研究现状 | 第12-14页 |
| 1.3.1 国外研究现状 | 第12-13页 |
| 1.3.2 国内研究现状 | 第13-14页 |
| 1.4 薪酬相关理论 | 第14-16页 |
| 1.4.1 薪酬的功能 | 第14-15页 |
| 1.4.2 薪酬管理体系的作用 | 第15-16页 |
| 1.5 研究内容、方法与研究框架 | 第16-20页 |
| 1.5.1 研究内容 | 第16-17页 |
| 1.5.2 研究方法 | 第17-18页 |
| 1.5.3 研究框架 | 第18-20页 |
| 第2章 建行牡丹江分行薪酬管理体制的现状及问题分析 | 第20-35页 |
| 2.1 建行牡丹江分行简介 | 第20-24页 |
| 2.1.1 分行基本情况介绍 | 第20页 |
| 2.1.2 分行业务效益情况介绍 | 第20-21页 |
| 2.1.3 分行组织机构介绍 | 第21-22页 |
| 2.1.4 分行员工结构介绍 | 第22-24页 |
| 2.2 建行牡丹江分行薪酬管理体制现状 | 第24-31页 |
| 2.2.1 现有的薪酬体系与结构 | 第24-27页 |
| 2.2.2 绩效考核与兑现 | 第27-28页 |
| 2.2.3 薪酬水平现状 | 第28-29页 |
| 2.2.4 员工薪酬满意度调查 | 第29-31页 |
| 2.3 建行牡丹江分行薪酬管理体制存在的问题及原因分析 | 第31-34页 |
| 2.3.1 薪酬水平相对于同行业过低 | 第31-32页 |
| 2.3.2 薪酬构成比例不均衡 | 第32页 |
| 2.3.3 薪酬管理过程透明度过低 | 第32-33页 |
| 2.3.4 绩效考核制度不健全 | 第33页 |
| 2.3.5 薪酬等级和职务等级设置落后 | 第33-34页 |
| 2.4 本章小结 | 第34-35页 |
| 第3章 牡丹江分行薪酬体系设计 | 第35-55页 |
| 3.1 牡丹江分行设计薪酬的合理性分析 | 第35页 |
| 3.2 薪酬设计的战略分析与基本思路 | 第35-37页 |
| 3.2.1 战略分析 | 第35-36页 |
| 3.2.2 基本思路 | 第36-37页 |
| 3.3 宽带薪酬对于牡丹江分行的适用性分析 | 第37-42页 |
| 3.3.1 宽带薪酬理论概述 | 第37-38页 |
| 3.3.2 宽带薪酬的适用性分析 | 第38-39页 |
| 3.3.3 应用宽带薪酬理论设计薪酬管理体制的影响因素 | 第39-42页 |
| 3.4 薪酬设计的原则和基本流程 | 第42-43页 |
| 3.4.1 基本原则 | 第42-43页 |
| 3.4.2 基本流程 | 第43页 |
| 3.5 薪酬体系设计方案 | 第43-54页 |
| 3.5.1 工作分析 | 第43-44页 |
| 3.5.2 岗位评估 | 第44-46页 |
| 3.5.3 薪酬调查 | 第46-47页 |
| 3.5.4 薪酬等级设计 | 第47-52页 |
| 3.5.5 任职能力评估与薪酬定位 | 第52-53页 |
| 3.5.6 薪酬结构 | 第53-54页 |
| 3.6 本章小结 | 第54-55页 |
| 第4章 牡丹江分行薪酬体系实施保障措施 | 第55-64页 |
| 4.1 牡丹江分行新旧薪酬管理体系比较分析 | 第55-57页 |
| 4.1.1 薪酬等级与职务等级对比 | 第55页 |
| 4.1.2 薪酬结构对比 | 第55-56页 |
| 4.1.3 绩效对比 | 第56页 |
| 4.1.4 薪酬水平对比 | 第56-57页 |
| 4.1.5 薪酬管理透明度对比 | 第57页 |
| 4.2 薪酬管理体制实施的保障措施 | 第57-63页 |
| 4.2.1 加强薪酬管理工作建立薪酬管理组织 | 第57-59页 |
| 4.2.2 注重薪酬沟通增强薪酬透明度 | 第59-61页 |
| 4.2.3 实施弹性福利促进福利模式多样化 | 第61-62页 |
| 4.2.4 健全绩效考核体系 | 第62页 |
| 4.2.5 不断修改完善薪酬方案与申诉机制 | 第62-63页 |
| 4.3 本章小结 | 第63-64页 |
| 结论 | 第64-65页 |
| 参考文献 | 第65-68页 |
| 附录 | 第68-80页 |
| 后记 | 第80-81页 |
| 个人简历 | 第81页 |
