| 摘要 | 第5-6页 |
| Abstract | 第6-7页 |
| 第1章 绪论 | 第10-15页 |
| 1.1 研究背景与意义 | 第10-11页 |
| 1.1.1 论文的研究背景 | 第10页 |
| 1.1.2 论文的研究意义 | 第10-11页 |
| 1.2 国内外研究现状 | 第11-14页 |
| 1.2.1 国外研究现状 | 第11-12页 |
| 1.2.2 国内发展现状 | 第12-14页 |
| 1.3 研究的思路及方法 | 第14-15页 |
| 1.3.1 研究的思路 | 第14页 |
| 1.3.2 研究方法 | 第14-15页 |
| 第2章 相关理论 | 第15-21页 |
| 2.1 相关概念 | 第15页 |
| 2.1.1 心理契约的概念 | 第15页 |
| 2.1.2 青年的概念 | 第15页 |
| 2.2 相关理论 | 第15-20页 |
| 2.2.1 心理契约的内容 | 第15-17页 |
| 2.2.2 心理契约的维度结构 | 第17-18页 |
| 2.2.3 心理契约的特征 | 第18-19页 |
| 2.2.4 心理契约在人力资源管理中的应用 | 第19-20页 |
| 2.3 本章小结 | 第20-21页 |
| 第3章 唐钢青年员工心理契约调查与研究 | 第21-32页 |
| 3.1 研究方法说明 | 第21页 |
| 3.2 结果分析 | 第21-31页 |
| 3.2.1 研究对象的基本情况 | 第21-22页 |
| 3.2.2 唐钢青年员工心理契约现状研究 | 第22-31页 |
| 3.3 本章小结 | 第31-32页 |
| 第4章 唐钢与员工“心理契约”的实现途径 | 第32-45页 |
| 4.1 更新人力资源管理理念 | 第33-35页 |
| 4.1.1 更新人才引进理念 | 第33-34页 |
| 4.1.2 更新人才培训理念 | 第34-35页 |
| 4.2 利益共同体是“心理契约”的基础 | 第35-36页 |
| 4.3 职业生涯规划管理是“心理契约”的前提 | 第36-38页 |
| 4.4 构建有效的人力资源激励与约束机制 | 第38-41页 |
| 4.5 形成与人为本的企业文化环境 | 第41-44页 |
| 4.6 本章小结 | 第44-45页 |
| 第5章 基于心理契约的唐钢青年员工管理建议 | 第45-51页 |
| 5.1 基于心理契约理论的唐钢青年员工全过程管理建议 | 第45-47页 |
| 5.1.1 唐钢青年员工心理契约的创建管理 | 第45页 |
| 5.1.2 企业员工心理契约的修正 | 第45页 |
| 5.1.3 企业员工心理契约的维护和调整管理 | 第45-46页 |
| 5.1.4 企业员工心理契约的危机管理 | 第46-47页 |
| 5.2 唐钢青年员工差异化管理建议 | 第47-50页 |
| 5.2.1 不同性别的唐钢青年员工管理建议 | 第47-48页 |
| 5.2.2 不同学历的唐钢青年员工管理建议 | 第48页 |
| 5.2.3 不同职级的唐钢青年员工管理建议 | 第48-49页 |
| 5.2.4 不同工作年限的唐钢青年员工管理建议 | 第49-50页 |
| 5.3 本章小结 | 第50-51页 |
| 结论 | 第51-52页 |
| 参考文献 | 第52-54页 |
| 附录 唐钢青年员工心理契约调查问卷 | 第54-87页 |
| 攻读硕士学位期间承担的科研任务与主要成果 | 第87-88页 |
| 致谢 | 第88-89页 |
| 作者简介 | 第89页 |