| 摘要 | 第5-7页 |
| Abstract | 第7-8页 |
| 第一部分 研究背景 | 第14-16页 |
| 第二部分 文献综述 | 第16-44页 |
| 1 家庭支持型主管概念的发展 | 第16-18页 |
| 1.1 第一阶段：作为主管支持中的部分内容 | 第16页 |
| 1.2 第二阶段：作为组织亲家庭支持中的一个维度 | 第16-17页 |
| 1.3 第三阶段：从主管类型观向主管行为观转变的多维度概念 | 第17-18页 |
| 2 家庭支持型主管测量的发展 | 第18-23页 |
| 2.1 在主管支持量表中测量家庭支持型主管 | 第18-19页 |
| 2.2 在组织亲家庭支持量表中测量家庭支持型主管 | 第19页 |
| 2.3 直接针对家庭支持型主管开发测量量表 | 第19-23页 |
| 3 家庭支持型主管的影响因素 | 第23-24页 |
| 3.1 主管的个体因素 | 第23页 |
| 3.2 主管与下属之间的关系特征因素 | 第23-24页 |
| 3.3 组织因素 | 第24页 |
| 3.4 员工的个人因素 | 第24页 |
| 4 家庭支持型主管的影响效果 | 第24-26页 |
| 4.1 家庭支持型主管对员工个人的积极影响 | 第24-25页 |
| 4.2 家庭支持型主管对组织的积极影响 | 第25-26页 |
| 5 家庭支持型主管的作用机制 | 第26-30页 |
| 5.1 社会支持的视角 | 第26-27页 |
| 5.2 组织资源保存的视角 | 第27-28页 |
| 5.3 社会交换的视角 | 第28-29页 |
| 5.4 家庭支持型主管对工作和生活角色表现影响的边界条件 | 第29-30页 |
| 5.5 家庭支持型主管本身作为调节变量的作用机制分析 | 第30页 |
| 6 家庭支持型主管的干预研究与实践 | 第30-37页 |
| 6.1 干预研究 | 第30-32页 |
| 6.2 干预实践——STAR干预方案介绍 | 第32-36页 |
| 6.3 小结 | 第36-37页 |
| 7 资源保存理论的主要观点及相关研究 | 第37-44页 |
| 7.1 资源保存理论的提出背景及相关理论介绍 | 第37-38页 |
| 7.2 资源保存理论的概念与基本观点 | 第38-40页 |
| 7.3 资源保存理论中缺失与获取螺旋的研究现状 | 第40-44页 |
| 第三部分 问题提出及总体研究设计 | 第44-49页 |
| 1 问题提出 | 第44-47页 |
| 2 研究设计和框架 | 第47-49页 |
| 第四部分 实证研究 | 第49-108页 |
| 研究一：家庭支持型主管概念与结构探索 | 第49-64页 |
| 子研究1：家庭支持型主管概念及维度的确定 | 第49-56页 |
| 1 研究目的 | 第49-50页 |
| 2 研究方法 | 第50页 |
| 2.1 被试选取 | 第50页 |
| 2.2 访谈内容 | 第50页 |
| 2.3 数据处理与分析 | 第50页 |
| 3 定性分析结果 | 第50-53页 |
| 3.1 家庭支持型主管的概念与维度分析 | 第50页 |
| 3.2 家庭支持型主管的积极作用 | 第50-53页 |
| 4 讨论 | 第53-55页 |
| 4.1 家庭支持型主管的概念与维度 | 第53页 |
| 4.2 家庭支持型主管的特点 | 第53-54页 |
| 4.3 家庭支持型主管的积极作用 | 第54-55页 |
| 5 结论 | 第55-56页 |
| 子研究2：家庭支持型主管的结构验证及其特点分析 | 第56-64页 |
| 1 研究目的与研究假设 | 第56-57页 |
| 2 中文版量表适用性检验的程序和步骤 | 第57页 |
| 2.1 具体流程 | 第57页 |
| 2.2 问卷条目的翻译及回译 | 第57页 |
| 3 研究方法 | 第57-58页 |
| 3.1 被试选取 | 第57-58页 |
| 3.2 数据处理与分析 | 第58页 |
| 4 结果分析 | 第58-62页 |
| 4.1 验证性因素分析 | 第58-60页 |
| 4.2 家庭支持型主管行为的特点分析 | 第60-62页 |
| 5 讨论 | 第62-63页 |
| 5.1 家庭支持型主管行为量表的结构验证 | 第62页 |
| 5.2 家庭支持型主管行为的特点分析 | 第62-63页 |
| 6 结论 | 第63-64页 |
| 研究二：家庭支持型主管影响员工工作态度和工作投入的作用机制 | 第64-85页 |
| 子研究3：家庭支持型主管行为对员工工作态度的影响：有调节的中介效应分析 | 第64-72页 |
| 1 问题提出 | 第64-66页 |
| 2 方法 | 第66-67页 |
| 2.1 被试 | 第66页 |
| 2.2 研究工具 | 第66-67页 |
| 3 结果 | 第67-70页 |
| 3.1 共同方法偏差检验 | 第67页 |
| 3.2 描述性统计分析 | 第67-68页 |
| 3.3 家庭支持型主管行为对工作态度的影响：工作-家庭冲突与增益的中介效应 | 第68-69页 |
| 3.4 边界控制感的有调节的中介效应分析 | 第69-70页 |
| 4 讨论 | 第70-71页 |
| 4.1 家庭支持型主管行为、工作-家庭增益、工作满意感的资源增益过程 | 第70页 |
| 4.2 边界控制感对资源增益过程的调节效应 | 第70-71页 |
| 5 结论 | 第71-72页 |
| 子研究4：家庭支持型主管行为、主管-员工交换关系与工作投入的获取螺旋 | 第72-85页 |
| 1 问题提出 | 第72-77页 |
| 2 方法 | 第77-79页 |
| 2.1 参与者与程序 | 第77页 |
| 2.2 测量 | 第77-78页 |
| 2.3 统计分析 | 第78-79页 |
| 3 结果 | 第79-83页 |
| 3.1 描述性统计 | 第79页 |
| 3.2 测量的结构效度分析 | 第79-80页 |
| 3.3 测量不变性检验 | 第80-81页 |
| 3.4 假设检验 | 第81-83页 |
| 4 讨论 | 第83-84页 |
| 4.1 家庭支持型主管行为、主管-员工交换关系与员工工作投入 | 第83页 |
| 4.2 主管与下属之间的资源获取螺旋 | 第83-84页 |
| 5 结论 | 第84-85页 |
| 研究三：提升家庭支持型主管行为(FSSB)的干预研究 | 第85-108页 |
| 子研究5：基于体验式培训和微信行为监控的提升FSSB的干预研究 | 第85-108页 |
| 1 研究目的 | 第85-89页 |
| 2 研究方法 | 第89-95页 |
| 2.1 研究设计 | 第89-90页 |
| 2.2 店面筛选与参与者 | 第90-92页 |
| 2.3 基于体验式培训与微信行为监控的提升FSSB干预内容介绍 | 第92-93页 |
| 2.4 程序或干预过程 | 第93页 |
| 2.5 测量 | 第93-95页 |
| 3 结果 | 第95-101页 |
| 3.1 主管培训的结果分析 | 第95-97页 |
| 3.2 缺失数据分析 | 第97页 |
| 3.3 描述性统计分析 | 第97页 |
| 3.4 干预效果对工作态度和工作投入的影响 | 第97-99页 |
| 3.5 家庭需求与工作-家庭冲突的调节作用 | 第99-100页 |
| 3.6 干预效果对工作投入影响的有中介的调节效应分析 | 第100-101页 |
| 4 讨论 | 第101-104页 |
| 4.1 主管培训的效果分析 | 第102页 |
| 4.2 干预效果对工作态度与工作投入的影响 | 第102-103页 |
| 4.3 家庭需求与工作-家庭冲突的调节作用 | 第103页 |
| 4.4 家庭支持型主管行为的中介作用 | 第103-104页 |
| 5 结论 | 第104-105页 |
| 6 补充性研究：创新式工作-家庭管理对部门和员工的积极影响——基于干预店面收银部门的案例分析 | 第105-108页 |
| 6.1 案例选择 | 第105页 |
| 6.2 数据来源及数据分析 | 第105-106页 |
| 6.3 案例分析过程 | 第106-107页 |
| 6.4 小结 | 第107-108页 |
| 第五部分 综合讨论 | 第108-117页 |
| 1 家庭支持型主管的概念、维度与特点 | 第109-110页 |
| 2 家庭支持型主管影响员工工作态度的作用机制 | 第110页 |
| 3 家庭支持型主管行为与员工工作投入行为之间的资源获取螺旋 | 第110-111页 |
| 4 探索一条提升员工工作态度与工作投入的长效机制 | 第111-114页 |
| 5 小结 | 第114-117页 |
| 5.1 思路总结 | 第114页 |
| 5.2 研究意义 | 第114-116页 |
| 5.3 研究局限及未来研究展望 | 第116-117页 |
| 第六部分 研究结论 | 第117-118页 |
| 参考文献 | 第118-137页 |
| 附录 | 第137-145页 |
| 攻读博士学位期间研究成果 | 第145-146页 |
| 后记 | 第146页 |
