XX民办学校教师流失问题研究
| 摘要 | 第4-5页 |
| Abstract | 第5-6页 |
| 第一章 绪论 | 第11-17页 |
| 第一节 研究背景与意义 | 第11-12页 |
| 一 研究背景 | 第11页 |
| 二 研究意义 | 第11-12页 |
| 第二节 员工流失文献综述 | 第12-15页 |
| 一 员工流失 | 第12-13页 |
| 二 文献综述 | 第13-15页 |
| 第三节 研究思路与方法 | 第15-17页 |
| 第二章 XX民办学校教师流失现状 | 第17-28页 |
| 第一节 XX学校概况 | 第17-20页 |
| 一 XX学校介绍 | 第17页 |
| 二 XX学校组织结构及人力资源 | 第17-20页 |
| 第二节 教师流失调查 | 第20-25页 |
| 一 调查问卷设计 | 第20页 |
| 二 教师流失现状 | 第20-25页 |
| 第三节 教师流失的特点 | 第25-26页 |
| 一 青年教师流失率高 | 第25页 |
| 二 女性教师流失率高 | 第25页 |
| 三 高学历教师流失率高 | 第25-26页 |
| 四 资深教师流失率高 | 第26页 |
| 五 流失教师流向多元化 | 第26页 |
| 第四节 教师流失对学校的影响 | 第26-28页 |
| 一 扰乱学校正常的工作秩序 | 第26-27页 |
| 二 影响教师队伍建设 | 第27页 |
| 三 造成家长和学生满意度下降 | 第27-28页 |
| 第三章 XX民办学校教师流失原因 | 第28-42页 |
| 第一节 员工流失理论基础 | 第28-34页 |
| 一 员工流失理论模型 | 第28-32页 |
| 二 心理契约理论 | 第32-34页 |
| 第二节 组织原因 | 第34-38页 |
| 一 管理者原因 | 第34-35页 |
| 二 组织文化原因 | 第35-36页 |
| 三 企业薪酬制度原因 | 第36-37页 |
| 四 企业培训和职业发展制度原因 | 第37-38页 |
| 第三节 社会原因 | 第38-39页 |
| 第四节 个体原因 | 第39-42页 |
| 一 收入原因 | 第39-40页 |
| 二 职业忠诚度原因 | 第40-42页 |
| 第四章 解决XX学校教师流失问题的对策 | 第42-50页 |
| 第一节 建设合理的薪酬体系 | 第42-45页 |
| 一 加强绩效考核和激励机制 | 第42-44页 |
| 二 提升薪酬竞争力和公平性 | 第44-45页 |
| 第二节 完善员工职业生涯管理 | 第45-46页 |
| 一 加强培训力度 | 第45-46页 |
| 二 开拓成员发展空间 | 第46页 |
| 第三节 塑造有凝聚力的企业文化 | 第46-47页 |
| 第四节 进行教师流失危机管理 | 第47-48页 |
| 一 教师流失危机的预防 | 第47页 |
| 二 教师流失危机的处理 | 第47-48页 |
| 第五节 创建完善的教师保障体系 | 第48-50页 |
| 第五章 结论 | 第50-51页 |
| 参考文献 | 第51-53页 |
| 附录 | 第53-55页 |
| 个人简历 | 第55-56页 |
| 致谢 | 第56页 |
