| 摘要 | 第1-5页 |
| Abstract | 第5-9页 |
| 第一章 绪论 | 第9-14页 |
| 第一节 选题背景和意义 | 第9-12页 |
| 一、选题背景 | 第9-10页 |
| 二、研究意义 | 第10-12页 |
| 第二节 研究现状 | 第12-13页 |
| 第三节 研究内容与研究方法 | 第13-14页 |
| 第二章 公共管理储备人才队伍研究的理论依据 | 第14-22页 |
| 第一节 公共部门人力资源规划理论 | 第14-18页 |
| 一、公共部门人力资源规划的定义 | 第14-15页 |
| 二、公共部门人力资源规划的内容 | 第15-16页 |
| 三、典型公共部门人力资源需求预测方法 | 第16-18页 |
| 第二节 激励理论 | 第18-22页 |
| 一、激励的含义 | 第18-19页 |
| 二、典型激励理论的分析 | 第19-22页 |
| 第三章 上海市公共管理储备人才队伍建设的现状 | 第22-33页 |
| 第一节 上海市公共管理储备人才队伍建设概况 | 第22-23页 |
| 第二节 奉贤区公共管理储备人才队伍建设的现状做法及成效 | 第23-25页 |
| 一、用创新的精神推动人才工作 | 第23页 |
| 二、因地制宜进行人力资源规划 | 第23-24页 |
| 三、各项机制逐步完善 | 第24页 |
| 四、储备人才的培养载体不断丰富 | 第24-25页 |
| 五、储备人才数量不断增长 | 第25页 |
| 第三节 上海市公共管理储备人才队伍建设中存在的问题 | 第25-30页 |
| 一、招聘入口关存在的问题 | 第26-27页 |
| 二、储备人才分布不平衡 | 第27页 |
| 三、培养机制相对滞后 | 第27-28页 |
| 四、激励和考评机制不够完善 | 第28-30页 |
| 第四节 现存问题的成因分析 | 第30-33页 |
| 一、用人单位缺乏科学的人力资源战略规划 | 第30-31页 |
| 二、重机关轻企业的人才观念是思想根源 | 第31页 |
| 三、传统培养模式已经跟不上市场经济改革发展的要求 | 第31页 |
| 四、缺乏完善鉴定与评价体系和有效激励与保障机制是制度根源 | 第31-33页 |
| 第四章 国内外储备人才队伍建设的经验借鉴 | 第33-37页 |
| 第一节 美国公共管理部门储备人才队伍建设的经验 | 第33-35页 |
| 第二节 内蒙古自治区储备人才队伍建设的经验 | 第35-36页 |
| 第三节 借鉴意义 | 第36-37页 |
| 第五章 加强上海市公共管理储备人才队伍建设的对策建议 | 第37-45页 |
| 第一节 加强规划的科学预测，完善招聘考试制度 | 第37-39页 |
| 一、人力资源规划要与社会和组织发展相适应 | 第37页 |
| 二、加强人力资源规划的法制化建设 | 第37-38页 |
| 三、采用科学方法进行需求预测 | 第38-39页 |
| 第二节 坚持正确工作导向，优化储备人才发展环境 | 第39-40页 |
| 第三节 完善多样培养机制，实施人才全面发展 | 第40-42页 |
| 第四节 建立科学激励和评价体系，激发队伍内部活力 | 第42-45页 |
| 一、营造激励型组织环境 | 第42-43页 |
| 二、建立科学的考评制度 | 第43-44页 |
| 三、物质激励与精神激励相结合，形成复合激励 | 第44-45页 |
| 第六章 结束语 | 第45-46页 |
| 参考文献 | 第46-48页 |
| 附录1 | 第48-53页 |
| 致谢 | 第53-54页 |
| 攻读学位期间发表的学术论文目录 | 第54页 |
