| 摘要 | 第1-6页 |
| ABSTRACT | 第6-12页 |
| 第一章 文献综述 | 第12-22页 |
| ·跨国公司的定义 | 第12页 |
| ·跨国公司人力资源管理的定义、范畴、研究方法与成果 | 第12-15页 |
| ·跨国人力资源管理的定义 | 第13页 |
| ·跨国人力资源管理的研究范畴 | 第13页 |
| ·跨国人力资源管理的研究方法 | 第13-14页 |
| ·跨国人力资源管理的研究成果 | 第14-15页 |
| ·跨国公司人力资源管理模式理论 | 第15-18页 |
| ·Fisher等人的三模式理论 | 第15页 |
| ·Perlmutter等人的四模式理论 | 第15-16页 |
| ·Hedlund等人关于人力资源管理模式的研究 | 第16页 |
| ·Adler&Ghadar的国际化阶段模型 | 第16-17页 |
| ·Evans&Lorange的双重逻辑理论 | 第17-18页 |
| ·国内学者的相关研究 | 第18页 |
| ·跨国公司人力资源管理本地化发展趋势 | 第18-22页 |
| 第二章 研究内容与主要问题 | 第22-26页 |
| ·跨国人力资源管理的模式分析 | 第22页 |
| ·跨国公司本土化的趋势研究 | 第22-23页 |
| ·在华跨国公司人力资源管理模式选择的影响因素 | 第23页 |
| ·Z公司的案例分析 | 第23页 |
| ·研究的理论意义 | 第23-24页 |
| ·人力资源管理理论的补充 | 第23页 |
| ·全球化背景下企业管理综合效益的最大化 | 第23-24页 |
| ·对国际人力资源管理研究方法的补充 | 第24页 |
| ·研究的现实意义 | 第24-26页 |
| ·在华跨国企业投资的需要 | 第24-25页 |
| ·可以加大我国企业对人才的培养和重视的力度 | 第25页 |
| ·经济上可以节约跨国公司的成本费用 | 第25-26页 |
| 第三章 研究对象与方法 | 第26-30页 |
| ·研究对象 | 第26-27页 |
| ·研究公司投资类型 | 第26页 |
| ·研究公司行业类型 | 第26页 |
| ·研究公司国家类型 | 第26-27页 |
| ·研究中的具体公司 | 第27页 |
| ·访谈对象 | 第27-28页 |
| ·研究方法 | 第28页 |
| ·半结构化访谈 | 第28页 |
| ·案例分析 | 第28页 |
| ·访谈内容与案例分析内容 | 第28-30页 |
| 第四章 在华跨国公司人力资源管理模式分析 | 第30-46页 |
| ·在华跨国公司人力资源管理模式的整体特点 | 第30-32页 |
| ·人力资源管理倾向于由总部控制 | 第30页 |
| ·中层及以下的管理人员基本采取本地化策略 | 第30-31页 |
| ·东道国员工经营管理才能得不到充分施展 | 第31页 |
| ·跨国企业经营管理者的知识结构不尽合理 | 第31页 |
| ·有效的人力资源激励机制尚待完善 | 第31-32页 |
| ·在华跨国公司人力资源管理模式的实际选择 | 第32-46页 |
| ·民族中心人力资源模式的公司特点 | 第32-38页 |
| ·多中心人力资源管理模式的公司特点 | 第38-40页 |
| ·地区中心人力资源管理模式的公司特点 | 第40-41页 |
| ·全球中心人力资源管理模式的公司特点 | 第41-46页 |
| 第五章 Z公司人力资源管理模式分析 | 第46-52页 |
| ·人力资源选拔与招聘 | 第46-48页 |
| ·人力资源培训与开发 | 第48-49页 |
| ·薪酬和福利 | 第49-50页 |
| ·绩效考核 | 第50-52页 |
| 第六章 研究结论 | 第52-56页 |
| ·在华跨国企业人力资源管理模式呈现多样化的趋势 | 第52-53页 |
| ·本土化并不是跨国公司战略的最终发展阶段 | 第53-54页 |
| ·影响跨国公司的人力资源模式选择存在其他影响因素 | 第54-56页 |
| 第七章 研究启示 | 第56-58页 |
| ·高管人员胜任力问题 | 第56-57页 |
| ·人才衡量标准应适应本土文化 | 第57-58页 |
| 参考文献 | 第58-60页 |
| 攻读学位期间发表的学术论文 | 第60-61页 |
| 附件1: 访谈提纲 | 第61-63页 |
| 致谢 | 第63页 |