| 摘要 | 第1-4页 |
| Abstract | 第4-9页 |
| 第一章 绪论 | 第9-15页 |
| ·研究背景及意义 | 第9-11页 |
| ·研究目的 | 第11页 |
| ·研究方法与技术路线 | 第11-12页 |
| ·研究方法 | 第11-12页 |
| ·技术路线 | 第12页 |
| ·研究内容与结构安排 | 第12-13页 |
| ·研究内容 | 第12-13页 |
| ·结构安排 | 第13页 |
| ·本研究的创新点 | 第13-15页 |
| 第二章 组织承诺和离职倾向的研究综述 | 第15-27页 |
| ·组织承诺的研究综述 | 第15-19页 |
| ·组织承诺的国外研究理论 | 第15-17页 |
| ·组织承诺的国内研究动态 | 第17-19页 |
| ·离职倾向的研究综述 | 第19-24页 |
| ·离职、离职倾向及离职行为的涵义 | 第19-20页 |
| ·离职模型研究 | 第20-22页 |
| ·离职倾向的影响因素研究 | 第22-23页 |
| ·国内对员工离职的实证研究 | 第23-24页 |
| ·组织承诺与离职倾向关系的研究综述 | 第24-26页 |
| ·组织承诺和离职倾向关系的模型研究 | 第24-25页 |
| ·组织承诺和离职倾向关系的实证研究 | 第25-26页 |
| ·理论研究评述 | 第26-27页 |
| 第三章 核心创业人才组织承诺与离职倾向关系的理论研究 | 第27-35页 |
| ·核心创业人才的界定 | 第27-29页 |
| ·科技创业企业的界定 | 第27-28页 |
| ·科技创业企业的核心创业人才界定 | 第28-29页 |
| ·核心创业人才组织承诺与离职倾向影响关系的理论研究基础 | 第29-35页 |
| ·国外的两大典型研究 | 第29-30页 |
| ·国内的代表性研究 | 第30-32页 |
| ·本文的理论研究框架 | 第32-33页 |
| ·核心创业人才组织承诺与离职倾向的影响关系表现 | 第33-35页 |
| 第四章 核心创业人才组织承诺与离职倾向影响关系的实证研究 | 第35-47页 |
| ·研究思路与研究假设 | 第35页 |
| ·研究思路 | 第35页 |
| ·研究假设 | 第35页 |
| ·调查设计与样本选择 | 第35-36页 |
| ·调查设计 | 第35页 |
| ·样本选择 | 第35-36页 |
| ·调查问卷的信度和效度检验 | 第36-38页 |
| ·测量问卷的效度检验 | 第36-38页 |
| ·测量问卷的信度检验 | 第38页 |
| ·核心创业人才组织承诺与离职倾向的统计分析 | 第38-42页 |
| ·组织承诺与离职倾向的描述性分析 | 第38-39页 |
| ·不同个人特征的组织承诺与离职倾向的差异性分析 | 第39-42页 |
| ·核心创业人才组织承诺与离职倾向的相关性分析 | 第42-43页 |
| ·核心创业人才组织承诺对离职倾向的预测性分析 | 第43-44页 |
| ·实证结论 | 第44-47页 |
| 第五章 加强核心创业人才组织承诺，降低其离职倾向的对策建议 | 第47-53页 |
| ·满足核心创业人才的工作期望，加强其理想承诺强度 | 第47-49页 |
| ·科学设置工作职位体系，符合职业特征要求 | 第47页 |
| ·加强学习和培训力度，满足个人价值增值需要 | 第47-48页 |
| ·加强职业生涯管理，促进事业理想的实现 | 第48-49页 |
| ·加强核心创业人才的工作回报满意度，提高其经济承诺水平 | 第49-51页 |
| ·设计科学的绩效考评体系，确保公平有效 | 第49-50页 |
| ·实施多样化的激励机制，提高工作回报满意度 | 第50-51页 |
| ·加强创业团队管理，构建稳定、高效的高管团队 | 第51-53页 |
| ·塑造和谐的工作环境 | 第51-52页 |
| ·充分信任和高效沟通 | 第52页 |
| ·促进工作与生活的平衡发展 | 第52-53页 |
| 第六章 研究结论与展望 | 第53-54页 |
| ·研究结论 | 第53页 |
| ·对后续研究的展望和建议 | 第53-54页 |
| 致谢 | 第54-55页 |
| 参考文献 | 第55-60页 |
| 附录一: 作者在攻读硕士学位期间发表的论文及参加的科研项目 | 第60-61页 |
| 附录二: 组织承诺与离职倾向关系调查问卷 | 第61-62页 |
