| 摘要 | 第1-6页 |
| ABSTRACT | 第6-12页 |
| 导论 | 第12-18页 |
| ·选题背景 | 第12页 |
| ·研究的主要问题及意义 | 第12-14页 |
| ·国内外相关的研究理论 | 第14-16页 |
| ·国外社区研究的理论 | 第14-15页 |
| ·国内社区研究的理论 | 第15-16页 |
| ·研究方法 | 第16-18页 |
| 第1章 女权主义的基本理论概况 | 第18-28页 |
| ·女权主义思想的发展历程 | 第18-20页 |
| ·女权主义思想发展的第一阶段 | 第18页 |
| ·女权主义思想发展的第二阶段 | 第18-20页 |
| ·女权主义思想发展的第三阶段 | 第20页 |
| ·女权主义的主要派别 | 第20-25页 |
| ·女权主义在我国的现状和发展前景 | 第25-27页 |
| ·中国女权主义的现状 | 第25-26页 |
| ·中国女权主义的未来发展 | 第26-27页 |
| ·本章小结 | 第27-28页 |
| 第2章 女性领导的相关理论分析 | 第28-36页 |
| ·社会性别、性别角色的刻板现象及“玻璃天花板”理论 | 第28-31页 |
| ·社会性别 | 第28-29页 |
| ·性别角色的刻板印象 | 第29-30页 |
| ·“玻璃天花板”理论及其成因 | 第30-31页 |
| ·女性特质及其对领导活动的双向影响 | 第31-33页 |
| ·女性的大脑结构特点 | 第31-32页 |
| ·女性温柔的特点 | 第32页 |
| ·忍耐力特点 | 第32-33页 |
| ·女性领导者发展的动因 | 第33-35页 |
| ·社会因素 | 第33-34页 |
| ·女性领导者自身因素 | 第34-35页 |
| ·本章小结 | 第35-36页 |
| 第3章 女性领导者的领导魅力 | 第36-42页 |
| ·领导魅力的理论简述 | 第36-37页 |
| ·领导魅力的定义 | 第36-37页 |
| ·领导魅力的产因 | 第37页 |
| ·女性领导者的领导魅力及其因素 | 第37-41页 |
| ·女性领导者的领导魅力 | 第37-38页 |
| ·女性领导者的领导魅力因素 | 第38-40页 |
| ·女性领导者如何运用具体行为展现领导魅力 | 第40-41页 |
| ·本章小结 | 第41-42页 |
| 第4章 女性的领导风格 | 第42-48页 |
| ·女性领导风格的理解 | 第42页 |
| ·女性领导的特征 | 第42-44页 |
| ·互动型的领导风格 | 第42-43页 |
| ·组织关系呈包容性的蜘蛛网状 | 第43页 |
| ·全面而多元的思考方式 | 第43页 |
| ·授权与团队建立 | 第43-44页 |
| ·重视员工的教育与成长 | 第44页 |
| ·女性领导者的领导风格与男性的区别 | 第44-46页 |
| ·女性领导者更愿意运用个人的权力 | 第44-45页 |
| ·女性领导者更注重情感的投入 | 第45-46页 |
| ·女性领导者更善于人际交往 | 第46页 |
| ·女性领导较倾向“转化型领导”的领导类型 | 第46页 |
| ·对两性领导风格差异淡化的分析 | 第46-47页 |
| ·本章小结 | 第47-48页 |
| 第5章 我国女性领导发展的问题与对策 | 第48-57页 |
| ·我国女性领导发展现状 | 第48-49页 |
| ·我国女性领导发展存在的问题 | 第49-52页 |
| ·女性参政的比例偏低 | 第49页 |
| ·女性整体素质偏低 | 第49-50页 |
| ·女性参政意识不强 | 第50页 |
| ·女性参政的后备力量不足 | 第50-51页 |
| ·女性的“35 岁现象” | 第51-52页 |
| ·现行干部任用制度和相关法律制约了女性参政 | 第52页 |
| ·对女性领导的发展提出的几点对策、建议 | 第52-55页 |
| ·发展社会生产力是解决女性领导发展困境的前提和基础 | 第52-53页 |
| ·政府各阶层应把性别意识纳入政治视野 | 第53页 |
| ·教育部门应强化教育培训 | 第53页 |
| ·女性应提高自身素质和加强领导能力建设 | 第53-54页 |
| ·媒体应大力宣扬和提倡性别角色和形象向多元化发展 | 第54页 |
| ·组织部门要完善领导干部招聘、培养和选拔制度 | 第54-55页 |
| ·缓解角色冲突 | 第55页 |
| ·本章小结 | 第55-57页 |
| 结论 | 第57-59页 |
| 参考文献 | 第59-62页 |
| 攻读硕士学位期间承担的科研任务与主要成果 | 第62-63页 |
| 致谢 | 第63-64页 |
| 作者简介 | 第64页 |