| 摘要 | 第3-4页 |
| ABSTRACT | 第4-5页 |
| 1 绪论 | 第8-20页 |
| 1.1 研究背景及意义 | 第8-9页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第8-9页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第9页 |
| 1.2 国内外研究现状 | 第9-17页 |
| 1.2.1 人-岗匹配度研究现状 | 第9-13页 |
| 1.2.2 不安全行为研究现状 | 第13-15页 |
| 1.2.3 自我效能感研究现状 | 第15-16页 |
| 1.2.4 工作满意度研究现状 | 第16-17页 |
| 1.3 本研究的出发点 | 第17页 |
| 1.4 研究内容方法及路线 | 第17-20页 |
| 1.4.1 主要研究内容 | 第17-18页 |
| 1.4.2 研究方法 | 第18页 |
| 1.4.3 研究技术路线 | 第18-20页 |
| 2 相关理论基础与模型构建 | 第20-28页 |
| 2.1 理论基础 | 第20-22页 |
| 2.1.1 霍兰德的职业兴趣理论 | 第20-21页 |
| 2.1.2 能级对应理论 | 第21-22页 |
| 2.2 概念模型的构建与理论假设 | 第22-27页 |
| 2.2.1 人岗匹配度对不安全行为的影响 | 第22-25页 |
| 2.2.2 工作满意度的中介作用 | 第25-26页 |
| 2.2.3 自我效能感的中介作用 | 第26-27页 |
| 2.3 小结 | 第27-28页 |
| 3 人岗匹配度对矿工不安全行为初始量表设计 | 第28-40页 |
| 3.1 人岗匹配度与矿工不安全行为的测量 | 第28-30页 |
| 3.1.1 变量的测量工具 | 第28-30页 |
| 3.2 问卷的设计与实施 | 第30-32页 |
| 3.2.1 初始问卷的设计 | 第30-31页 |
| 3.2.2 初始调查问卷的实施 | 第31-32页 |
| 3.3 初始问卷的数据分析 | 第32-39页 |
| 3.3.1 项目分析 | 第32-33页 |
| 3.3.2 信度分析 | 第33-34页 |
| 3.3.3 效度分析 | 第34-39页 |
| 3.3.4 形成正式问卷 | 第39页 |
| 3.4 小结 | 第39-40页 |
| 4 人岗匹配度对矿工不安全行为影响模型的实证研究 | 第40-62页 |
| 4.1 问卷检验 | 第40-45页 |
| 4.1.1 正式调研的发放与基本信息统计 | 第40-41页 |
| 4.1.2 问卷信度检验 | 第41页 |
| 4.1.3 问卷效度检验 | 第41-45页 |
| 4.2 人岗匹配度与矿工不安全行为影响关系模型验证 | 第45-51页 |
| 4.2.1 结构方程模型简介 | 第45页 |
| 4.2.2 结构方程模型的设定 | 第45-51页 |
| 4.3 模型结果解释与讨论 | 第51-56页 |
| 4.3.1 假设检验结果 | 第51-52页 |
| 4.3.2 结构方程模型效应分解与结果讨论 | 第52-56页 |
| 4.4 矿工人岗匹配度与安全行为能力分析 | 第56-58页 |
| 4.4.1 矿工人岗匹配度计算 | 第56-57页 |
| 4.4.2 矿工不安全行为的人岗匹配度因素测评 | 第57-58页 |
| 4.5 管理建议 | 第58-60页 |
| 4.5.1 基于员工能力匹配维度的管理建议 | 第58-59页 |
| 4.5.2 基于工作条件匹配维度的管理建议 | 第59页 |
| 4.5.3 基于工作回报匹配维度的管理建议 | 第59-60页 |
| 4.5.4 基于人际关系匹配维度的管理建议 | 第60页 |
| 4.6 小结 | 第60-62页 |
| 5 结论与展望 | 第62-64页 |
| 5.1 本文所做的主要工作及结论 | 第62-63页 |
| 5.1.1 主要工作 | 第62页 |
| 5.1.2 研究结论 | 第62-63页 |
| 5.2 研究展望 | 第63-64页 |
| 致谢 | 第64-65页 |
| 参考文献 | 第65-71页 |
| 附录 | 第71-77页 |
| 攻读硕士学位期间取得的成果 | 第77页 |