| 摘要 | 第5-6页 |
| Abstract | 第6页 |
| 第1章 绪论 | 第10-14页 |
| 1.1 研究背景和问题提出 | 第10页 |
| 1.2 研究目的和研究意义 | 第10-11页 |
| 1.2.1 研究目的 | 第10页 |
| 1.2.2 研究意义 | 第10-11页 |
| 1.3 研究思路和研究方法 | 第11-12页 |
| 1.3.1 研究思路 | 第11-12页 |
| 1.3.2 研究方法 | 第12页 |
| 1.4 本文特色 | 第12-14页 |
| 第2章 文献综述 | 第14-26页 |
| 2.1 人力资本理论的发展 | 第14-18页 |
| 2.1.1 人力资本理论的起源 | 第14页 |
| 2.1.2 西方学者对人力资本理论的研究 | 第14-16页 |
| 2.1.3 我国学者对人力资本理论的研究 | 第16-18页 |
| 2.2 人力资本测量方法的研究和现状 | 第18-19页 |
| 2.2.1 西方人力资本测量理论研究与现状 | 第18页 |
| 2.2.2 我国人力资本测量理论研究与现状 | 第18-19页 |
| 2.3 普遍应用的人力资本测量方法及评析 | 第19-23页 |
| 2.3.1 成本法及评析 | 第19-20页 |
| 2.3.2 收入法及评析 | 第20-22页 |
| 2.3.3 市场法及评析 | 第22-23页 |
| 2.4 影响企业人力资本测量的维度 | 第23-26页 |
| 第3章 人力资本概念的分析与界定 | 第26-32页 |
| 3.1 价值论与剩余价值论 | 第26页 |
| 3.1.1 价值论 | 第26页 |
| 3.1.2 剩余价值论 | 第26页 |
| 3.2 人力资本的特性 | 第26-27页 |
| 3.3 人力资本定义的新界定 | 第27-29页 |
| 3.3.1 人力资本的定义 | 第27-28页 |
| 3.3.2 人力资本和物质资本的关系 | 第28-29页 |
| 3.3.3 人力资本和人力资源的关系 | 第29页 |
| 3.4 企业人力资本的重要性 | 第29-32页 |
| 3.4.1 人力资本与企业核心竞争力 | 第29-30页 |
| 3.4.2 人力资本与企业收益配置方式 | 第30页 |
| 3.4.3 人力资本与企业的风险控制 | 第30页 |
| 3.4.4 人力资本与企业经营绩效 | 第30-32页 |
| 第4章 企业人力资本测评方法的设计 | 第32-38页 |
| 4.1 企业人力资本测评方法的新思考 | 第32页 |
| 4.2 竞优思想及个体优势 | 第32-33页 |
| 4.2.1 竞优思想 | 第32页 |
| 4.2.2 个体优势 | 第32-33页 |
| 4.3 人力资本竞优结构识别模型 | 第33-35页 |
| 4.4 个体人力资本的测评 | 第35-36页 |
| 4.4.1 个体人力资源最高价值的测评 | 第35页 |
| 4.4.2 个体人力资源价值的参照基准 | 第35-36页 |
| 4.5 个体人力资本测评方法的主要步骤 | 第36-38页 |
| 第5章 企业人力资本测评方法的应用 | 第38-60页 |
| 5.1 选定指标体系 | 第38-41页 |
| 5.3 数据收集和整理 | 第41-46页 |
| 5.3.1 数据收集 | 第41-44页 |
| 5.3.2 数据整理 | 第44-46页 |
| 5.4 人力资本竞优结构的确定 | 第46-48页 |
| 5.5 个体人力资源剩余价值的基准测定 | 第48-52页 |
| 5.5.1 个体人力资源最高价值的计算 | 第49-51页 |
| 5.5.3 剩余价值的基准计算 | 第51-52页 |
| 5.6 企业人力资本投资应对策略研究 | 第52-60页 |
| 5.6.1 基于人力资本竞优结构识别分析个人素质指标 | 第52-54页 |
| 5.6.2 基于人力资本竞优结构识别分析职业素质指标 | 第54-56页 |
| 5.6.3 基于人力资本竞优结构识别分析能力指标 | 第56-58页 |
| 5.6.4 企业人力资本投资应对策略研究 | 第58-60页 |
| 第6章 研究结论与展望 | 第60-62页 |
| 6.1 研究结论 | 第60页 |
| 6.2 局限和展望 | 第60-62页 |
| 6.2.1 局限 | 第60-61页 |
| 6.2.2 展望 | 第61-62页 |
| 参考文献 | 第62-68页 |
| 致谢 | 第68-70页 |
| 作者简介 | 第70-72页 |
| 附录 | 第72-75页 |