| 摘要 | 第4-5页 |
| ABSTRACT | 第5页 |
| 第一章 导论 | 第10-24页 |
| 第一节 选题背景与研究意义 | 第10-14页 |
| 一、现实背景 | 第10-12页 |
| 二、研究意义 | 第12-14页 |
| 第二节 概念界定 | 第14-21页 |
| 一、新创企业 | 第14-15页 |
| 二、人际信任受损 | 第15-18页 |
| 三、机会识别能力 | 第18-19页 |
| 四、职业发展选择 | 第19-21页 |
| 第三节 主要研究内容及框架 | 第21-23页 |
| 一、研究框架 | 第21-22页 |
| 二、研究目标 | 第22-23页 |
| 第四节 可能的创新点 | 第23-24页 |
| 第二章 文献综述与研究假设 | 第24-31页 |
| 第一节 个体因素和雇员职业发展选择 | 第24-27页 |
| 一、性别与职业发展选择 | 第24-25页 |
| 二、现职年限与职业发展选择 | 第25页 |
| 三、收入满意度与职业发展选择 | 第25-26页 |
| 四、跳槽经历与职业发展选择 | 第26-27页 |
| 第二节 人际信任受损与职业发展选择 | 第27-28页 |
| 一、基于对公司领导的信任受损 | 第27-28页 |
| 二、基于对公司工作同伴的信任受损 | 第28页 |
| 第三节 机会识别能力的调节作用 | 第28-31页 |
| 一、机会识别能力对领导信任受损和职业发展选择关系的调节作用 | 第29页 |
| 二、机会识别能力对工作同伴信任受损和职业发展选择关系的调节作用 | 第29-31页 |
| 第三章 研究方案设计 | 第31-38页 |
| 第一节 问卷设计依据 | 第31-32页 |
| 一、问卷结构 | 第31页 |
| 二、变量测量 | 第31-32页 |
| 第二节 预测试 | 第32-33页 |
| 第三节 问卷发放与回收 | 第33-34页 |
| 一、问卷发放方法 | 第33页 |
| 二、数据样本甄选标准 | 第33-34页 |
| 第四节 描述性统计分析 | 第34-38页 |
| 一、个人信息 | 第34-35页 |
| 二、职业发展选择 | 第35页 |
| 三、企业信息 | 第35-38页 |
| 第四章 实证分析 | 第38-51页 |
| 第一节 信度和效度分析 | 第38-41页 |
| 一、信度分析 | 第38页 |
| 二、效度分析 | 第38-41页 |
| 第二节 相关分析 | 第41-42页 |
| 第三节 多分类Logistic回归分析 | 第42-48页 |
| 一、个人因素与雇员职业发展选择 | 第42-44页 |
| 二、人际信任受损与雇员职业发展选择 | 第44-46页 |
| 三、调节作用检验 | 第46-48页 |
| 第四节 结果讨论 | 第48-51页 |
| 一、新创企业雇员人际信任受损结构维度与职业发展选择之间的关系 | 第48页 |
| 二、新创企业雇员个人因素与职业发展选择之间的关系 | 第48-49页 |
| 三、机会识别能力在人际信任受损与职业发展选择之间的调节作用 | 第49-51页 |
| 第五章 研究结论与启示 | 第51-57页 |
| 第一节 研究结论 | 第51-53页 |
| 一、新创企业雇员人际信任受损两个维度 | 第51-52页 |
| 二、雇员的人际信任受损显著影响其职业发展选择 | 第52页 |
| 三、雇员的机会识别能力在人际信任受损和其职业发展选择之间起调节作用 | 第52页 |
| 四、雇员的个人因素显著影响其职业发展选择 | 第52-53页 |
| 第二节 对管理实践的启示 | 第53-55页 |
| 一、建设信任型企业文化，关注雇员人际信任关系 | 第53页 |
| 二、规划现职年限与薪酬，关注雇员职业发展 | 第53-54页 |
| 三、企业要注意新入职员工的筛选 | 第54页 |
| 四、雇员要注意培养自己的机会识别能力 | 第54-55页 |
| 第三节 研究局限与未来研究展望 | 第55-57页 |
| 一、研究局限性 | 第55页 |
| 二、未来研究方向 | 第55-57页 |
| 参考文献 | 第57-63页 |
| 附录：新创企业人际信任与职业发展调查问卷 | 第63-67页 |
| 在读期间科研成果 | 第67-68页 |
| 致谢 | 第68页 |
