| 中文摘要 | 第11-12页 |
| Abstract | 第12-13页 |
| 第一章 引言 | 第14-17页 |
| 1.1、研究背景 | 第14页 |
| 1.2、选题目的与意义 | 第14-15页 |
| 1.3、研究方法 | 第15页 |
| 1.4、研究思路与论文框架 | 第15-17页 |
| 第二章 相关理论及研究动态综述 | 第17-22页 |
| 2.1、相关理论 | 第17-19页 |
| 2.2、团队建设的国内外研究动态 | 第19-22页 |
| 第三章 S食品集团及其地市级营销团队发展现状分析 | 第22-27页 |
| 3.1、S食品集团简介 | 第22页 |
| 3.2、S食品集团地市级营销团队的现状分析 | 第22-23页 |
| 3.3、S食品集团地市级营销团队组织结构分析 | 第23-27页 |
| 3.3.1、S食品集团地市级营销团队组织结构发展的第一阶段 | 第23-24页 |
| 3.3.2、S食品集团地市级营销团队组织结构发展的第二阶段 | 第24-25页 |
| 3.3.3、S食品集团地市级营销团队组织结构发展的第三阶段 | 第25-27页 |
| 第四章 S食品集团地市级营销团队建设存在的问题 | 第27-34页 |
| 4.1、对于地市营销团队成员职能设置不合理 | 第27-28页 |
| 4.2、S食品集团营销团队缺乏良好的合作机制 | 第28-29页 |
| 4.3、S食品集团地市级营销团队薪酬考核体系存在的问题 | 第29-32页 |
| 4.3.1、“棘轮式”的目标设置降低了地市营销团队的工作动力 | 第29-30页 |
| 4.3.2、营销团队绩效考核体系的缺陷破坏了S食品集团的分销网络 | 第30-31页 |
| 4.3.3、地市级营销团队薪酬待遇对团队成员缺乏激励性 | 第31-32页 |
| 4.4、S食品集团地市级营销团队文化建设方面存在的问题 | 第32-33页 |
| 4.4.1、等级森严的团队文化扼杀了组织活力 | 第32页 |
| 4.4.2、团队文化无法克服“非正式组织”的不良影响 | 第32-33页 |
| 4.5、S食品集团地市级营销团队职业生涯规划方面存在的问题 | 第33-34页 |
| 第五章 S食品集团地市级营销团队建设体系的改进方案 | 第34-49页 |
| 5.1、S食品集团地市级营销团队建设体系的改进思路 | 第34页 |
| 5.2、S食品集团地市级营销团队职能体系的改进方案 | 第34-36页 |
| 5.2.1、重新配置基层营销人员的工作流程 | 第34-35页 |
| 5.2.2、对于地市级营销团队管理者授权体系的改进思路 | 第35-36页 |
| 5.3、S食品集团地市级营销团队成员选聘制度的改进思路 | 第36-38页 |
| 5.4、S食品集团地市级营销团队成员培训制度的改进思路 | 第38-39页 |
| 5.5、S食品集团地市级营销团队薪酬考核体系的改进方案 | 第39-45页 |
| 5.5.1、地市级营销团队薪酬体系设计的侧重点 | 第39-40页 |
| 5.5.2、地市级营销团队基本薪酬的设计 | 第40-41页 |
| 5.5.3、S食品集团营销团队绩效考核的再设计 | 第41-45页 |
| 5.6、团队文化的改进思路 | 第45-47页 |
| 5.6.1、用团队文化培养团队成员的合作精神 | 第45-46页 |
| 5.6.2、改进团队文化，增强地市级营销团队的活力 | 第46-47页 |
| 5.7、制定明确、清晰的职业生涯规划，让员工的工作充满动力 | 第47-49页 |
| 第六章 结论与展望 | 第49-50页 |
| 6.1、研究结论 | 第49页 |
| 6.2、不足及展望 | 第49-50页 |
| 参考文献 | 第50-51页 |
| 攻读学位期间取得的研究成果 | 第51-52页 |
| 致谢 | 第52-53页 |
| 个人简况及联系方式 | 第53-54页 |
