| 中文摘要 | 第4-6页 |
| 英文摘要 | 第6页 |
| 1 绪论 | 第12-22页 |
| 1．1 国内外企业绩效管理现状 | 第12-13页 |
| 1．2 目前国内外绩效管理的主要理论方法与实践 | 第13-15页 |
| 1．2．1 关键业绩指标法 | 第13页 |
| 1．2．2 平衡计分法 | 第13-14页 |
| 1．2．3 两种理论方法的不足之处 | 第14-15页 |
| 1．3 目前绩效管理实践存在的问题 | 第15-16页 |
| 1．3．1 将绩效评价等同于绩效管理 | 第15页 |
| 1．3．2 角色分配上的错误 | 第15-16页 |
| 1．3．3 过于追求完美 | 第16页 |
| 1．3．4 认为绩效管理是经理对员工做某事 | 第16页 |
| 1．4 本文的研究背景及其意义 | 第16-18页 |
| 1．4．1 研究的背景 | 第16-17页 |
| 1．4．2 研究的意义 | 第17-18页 |
| 1．5 本文的研究目的、主要内容及研究方法 | 第18-22页 |
| 1．5．1 研究目的 | 第18页 |
| 1．5．2 研究的内容 | 第18-21页 |
| 1．5．3 研究方法 | 第21-22页 |
| 2 引入平衡计分卡理论：计量所有盈利性企业的业绩 | 第22-34页 |
| 2．1 公司经营绩效体系面临的尴尬 | 第22-23页 |
| 2．2 无形资产是超额利润的源泉 | 第23-24页 |
| 2．3 平衡计分卡（BSC）的引入 | 第24-29页 |
| 2．3．1 理论来源 | 第25页 |
| 2．3．2 综合经营绩效管理的内容框架 | 第25-29页 |
| 2．4 绩效管理四个方面的因果关系与业绩动因 | 第29-31页 |
| 2．4．1 把多样化的分数卡指标与一个单一策略联系起来 | 第29-30页 |
| 2．4．2 因果关系 | 第30-31页 |
| 2．4．3 业绩动因 | 第31页 |
| 2．5 综合经营绩效管理体系的实施过程框架 | 第31-32页 |
| 2．6 综合经营绩效管理体系的战略作用 | 第32-34页 |
| 3 业绩的财务绩效评价 | 第34-45页 |
| 3．1 业绩的财务控制 | 第34-35页 |
| 3．1．1 财务控制的性质 | 第34页 |
| 3．1．2 财务指标的总量控制 | 第34-35页 |
| 3．1．3 非财务指标的微量控制 | 第35页 |
| 3．2 纳入综合绩效管理体系的杜邦业绩评价 | 第35-40页 |
| 3．2．1 将利润与占用资产联系起来 | 第35-36页 |
| 3．2．2 杜邦财务业绩体系的回顾 | 第36页 |
| 3．2．3 杜邦财务业绩体系的改进 | 第36-39页 |
| 3．2．4 改进的杜邦系统的应用 | 第39页 |
| 3．2．5 采用投资报酬率进行控制的危险 | 第39-40页 |
| 3．3 经济附加值（EVA）——财务业绩评价 | 第40-45页 |
| 3．3．1 从剩余收益到经济附加值 | 第40-41页 |
| 3．3．2 经济附加值（EVA）的改进 | 第41-42页 |
| 3．3．3 综合经营绩效管理体系解决了经济附加值EVA存在的问题 | 第42-44页 |
| 3．3．4 经济附加值EVA绩效管理意义 | 第44-45页 |
| 4 计量内部经营过程的业绩 | 第45-63页 |
| 4．1 内部经营过程的控制原理 | 第45-47页 |
| 4．2 目标成本——综合绩效管理的新方法 | 第47-53页 |
| 4．2．1 产品生命周期成本 | 第47页 |
| 4．2．2 目标成本的平衡计算 | 第47-51页 |
| 4．2．3 目标成本计算的基本原则 | 第51-52页 |
| 4．2．4 目标成本的执行 | 第52-53页 |
| 4．3 作业成本——在内部经营过程中的应用 | 第53-60页 |
| 4．3．1 一个好的成本核算体系 | 第53页 |
| 4．3．2 一个关于作业成本法应用的实证研究 | 第53-54页 |
| 4．3．3 企业内部关键经营过程的控制——作业成本（ABC）的应用 | 第54-59页 |
| 4．3．4 实施作业成本法的环境与步骤 | 第59页 |
| 4．3．5 设计令人满意的内部经营作业成本制度 | 第59-60页 |
| 4．4 “零”的追求——内部经营管理会计观念的更新 | 第60-63页 |
| 4．4．1 “零”存货（Zeroinventory） | 第61页 |
| 4．4．2 “零”缺陷（Zerodefect） | 第61页 |
| 4．4．3 “零”起点（Zerostartingpoint） | 第61-63页 |
| 5 计量客户方面的业绩 | 第63-72页 |
| 5．1 顾客价值 | 第63-65页 |
| 5．2 顾客资产 | 第65-66页 |
| 5．3 客户方面的业绩指标 | 第66-68页 |
| 5．3．1 客户方面的核心结果计量 | 第66页 |
| 5．3．2 市场份额与会计份额 | 第66-67页 |
| 5．3．3 客户保持与客户获得 | 第67页 |
| 5．3．4 客户满意程度与获利能力 | 第67-68页 |
| 5．4 满足客户的期望 | 第68-72页 |
| 5．4．1 时间 | 第69-70页 |
| 5．4．2 质量 | 第70-72页 |
| 6 计量雇员方面的业绩 | 第72-81页 |
| 6．1 雇员能力是企业核心能力培植的源泉 | 第72-73页 |
| 6．1．1 企业的核心能力 | 第72-73页 |
| 6．1．2 雇员能力 | 第73页 |
| 6．2 员工资产理论 | 第73-74页 |
| 6．3 企业的“心理契约” | 第74-76页 |
| 6．3．1 共建心理契约 | 第74-75页 |
| 6．3．2 企业文化 | 第75-76页 |
| 6．4 留住核心员工 | 第76-78页 |
| 6．4．1 核心员工的定义 | 第76-77页 |
| 6．4．2 留住核心员工 | 第77-78页 |
| 6．5 核心员工指标组 | 第78-81页 |
| 6．5．1 计量雇员的满意程度 | 第79页 |
| 6．5．2 计量雇员的稳定性 | 第79-80页 |
| 6．5．3 计量雇员的生产率 | 第80-81页 |
| 7 绩效管理的闭环：业绩的激励与补偿系统 | 第81-93页 |
| 7．1 行为科学的引入 | 第81-84页 |
| 7．1．1 组织、激励理论 | 第81-83页 |
| 7．1．2 企业员工行为的期望 | 第83-84页 |
| 7．2 重视内在报酬 | 第84-85页 |
| 7．2．1 员工报酬的分类 | 第84页 |
| 7．2．2 内在报酬的实现途径——人本理念 | 第84-85页 |
| 7．3 激励补偿制度应具有竞争力 | 第85-88页 |
| 7．3．1 激励补偿制度的对外竞争性 | 第85-86页 |
| 7．3．2 激励补偿制度的对内公平性 | 第86-87页 |
| 7．3．3 激励文化在补偿制度中的运用 | 第87-88页 |
| 7．4 将业绩与报酬相联系 | 第88-90页 |
| 7．4．1 如何有效采用业绩工资 | 第88-89页 |
| 7．4．2 发展以团队业绩为基础的业绩工资体系 | 第89-90页 |
| 7．5 灵活的激励补偿形式 | 第90-91页 |
| 7．5．1 公开发放薪酬 | 第90页 |
| 7．5．2 秘密报酬模式 | 第90-91页 |
| 7．5．3 采用适合企业实际的薪酬发放形式 | 第91页 |
| 7．6 让员工参于报酬的设计 | 第91-93页 |
| 8 结论 | 第93-95页 |
| 致谢 | 第95-96页 |
| 参考文献 | 第96-98页 |
