GA公司人才流失案例研究
| 摘要 | 第2-3页 |
| Abstract | 第3页 |
| 1 绪论 | 第6-9页 |
| 1.1 研究背景及意义 | 第6-7页 |
| 1.2 研究思路 | 第7-8页 |
| 1.3 研究方法 | 第8-9页 |
| 2 案例正文 | 第9-18页 |
| 2.1 公司简介 | 第9-11页 |
| 2.2 行业及社会背景介绍 | 第11-12页 |
| 2.3 GA公司人才流失的问题 | 第12-18页 |
| 2.3.1 项目经理J及经理层的离职潮 | 第12-14页 |
| 2.3.2 T经理及其项目组团队的离职 | 第14-16页 |
| 2.3.3 薪酬业务主管C的职场天花板效应 | 第16-18页 |
| 3 案例分析 | 第18-29页 |
| 3.1 理论依据 | 第18-22页 |
| 3.1.1 组织寿命理论 | 第18-19页 |
| 3.1.2 人才流失相关模型 | 第19-20页 |
| 3.1.3 激励理论 | 第20-21页 |
| 3.1.4 职业锚理论 | 第21-22页 |
| 3.2 GA公司人才流失的主要原因分析 | 第22-29页 |
| 3.2.1 管理层决策与沟通不合理 | 第23-24页 |
| 3.2.2 薪酬绩效激励机制不完善 | 第24-26页 |
| 3.2.3 缺乏员工职业发展规划 | 第26-27页 |
| 3.2.4 员工缺乏企业归属感 | 第27-29页 |
| 4 建议与对策 | 第29-37页 |
| 4.1 建立企业人才核心团队 | 第30-32页 |
| 4.1.1 增加企业团队的信任和沟通 | 第30页 |
| 4.1.2 建立人才储备体系 | 第30-32页 |
| 4.2 健全员工薪酬和绩效激励机制 | 第32-34页 |
| 4.2.1 合理制定薪酬激励机制 | 第32-33页 |
| 4.2.2 结合实际施行有效的绩效激励机制 | 第33-34页 |
| 4.3 加强职业发展规划 | 第34-35页 |
| 4.3.1 制定合理的人才职业发展计划 | 第35页 |
| 4.3.2 提供多样的内部晋升机会 | 第35页 |
| 4.4 完善企业文化和全员培养体制 | 第35-37页 |
| 4.4.1 加强企业文化建设 | 第35-36页 |
| 4.4.2 推广学习型组织建设 | 第36-37页 |
| 结论 | 第37-38页 |
| 参考文献 | 第38-39页 |
| 致谢 | 第39-41页 |
