| 摘要 | 第4-5页 |
| ABSTRACT | 第5-6页 |
| 第一章 绪论 | 第9-17页 |
| 1.1 研究背景及意义 | 第9-12页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第9-10页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第10-12页 |
| 1.2 国内外研究现状 | 第12-15页 |
| 1.2.1 国外研究状况 | 第12-13页 |
| 1.2.2 国内研究状况 | 第13-15页 |
| 1.2.3 研究现状评述 | 第15页 |
| 1.3 研究思路与方法 | 第15-17页 |
| 1.3.1 研究思路 | 第15-16页 |
| 1.3.2 研究方法 | 第16-17页 |
| 第二章 基本概念及相关理论 | 第17-21页 |
| 2.1 银行客户经理的概念界定 | 第17-18页 |
| 2.1.1 银行客户经理的定义与发展 | 第17-18页 |
| 2.1.2 银行客户经理岗位的特点 | 第18页 |
| 2.2 平衡计分卡理论简介 | 第18-21页 |
| 2.2.1 总体介绍 | 第18-20页 |
| 2.2.2 四个维度的关系 | 第20-21页 |
| 第三章 A银行客户经理绩效考核体系现状 | 第21-30页 |
| 3.1 A银行简介 | 第21-22页 |
| 3.2 A银行客户经理现状 | 第22-25页 |
| 3.2.1 客户经理人员情况 | 第22-24页 |
| 3.2.2 客户经理的特点 | 第24-25页 |
| 3.2.3 客户经理的等级划分 | 第25页 |
| 3.3 现行客户经理绩效考核体系 | 第25-30页 |
| 3.3.1 考核的目的及方式 | 第25-26页 |
| 3.3.2 考核指标体系设计 | 第26-30页 |
| 第四章 A银行客户经理绩效考核体系问题及原因分析 | 第30-37页 |
| 4.1 客户经理绩效考核体系存在的问题 | 第30-33页 |
| 4.1.1 考核指标的导向与经营转型的要求不符 | 第30-31页 |
| 4.1.2 定性评分容易出现“打人情分”的现象 | 第31页 |
| 4.1.3 绩效考核后续无反馈 | 第31-32页 |
| 4.1.4 缺乏对客户经理学习成长能力的考核 | 第32-33页 |
| 4.1.5 不利于同一类型客户经理横向比较 | 第33页 |
| 4.2 客户经理绩效考核体系存在问题的原因 | 第33-37页 |
| 4.2.1 对战略与绩效考核的关系认识不足 | 第33-34页 |
| 4.2.2 客户经理的岗位职责尚不完善 | 第34-35页 |
| 4.2.3 绩效考核流程不齐全 | 第35页 |
| 4.2.4 重业务轻发展的思想严重 | 第35-36页 |
| 4.2.5 考核指标设计的针对性不足，没有突出业务特色 | 第36-37页 |
| 第五章 A银行客户经理绩效考核体系的优化设计 | 第37-51页 |
| 5.1 优化客户经理绩效考核指标体系 | 第37-46页 |
| 5.1.1 制定分行的战略地图 | 第37-39页 |
| 5.1.2 形成客户经理的战略地图 | 第39-41页 |
| 5.1.3 链接战略地图与平衡计分卡 | 第41-42页 |
| 5.1.4 优化后的客户经理绩效考核体系 | 第42-46页 |
| 5.2 优化客户经理绩效考核体系的实施细则 | 第46-51页 |
| 5.2.1 优化绩效考核流程 | 第46-48页 |
| 5.2.2 优化客户经理岗位说明书 | 第48-49页 |
| 5.2.3 优化绩效考核结果的运用 | 第49-51页 |
| 第六章 总结及展望 | 第51-55页 |
| 6.1 总结 | 第51-52页 |
| 6.2 存在的不足 | 第52-53页 |
| 6.3 进一步研究方向 | 第53-55页 |
| 参考文献 | 第55-58页 |
| 攻读学位期间主要的研究成果 | 第58-59页 |
| 致谢 | 第59页 |