| 摘要 | 第1-5页 |
| Abstract | 第5-9页 |
| 1 引言 | 第9-12页 |
| ·研究背景及研究意义 | 第9-10页 |
| ·研究背景 | 第9页 |
| ·研究意义 | 第9-10页 |
| ·研究方法以及研究内容 | 第10-11页 |
| ·研究的方法 | 第10页 |
| ·研究的内容 | 第10-11页 |
| ·拟提出的主要观点及其应用价值 | 第11-12页 |
| ·本文的主要观点 | 第11页 |
| ·应用价值 | 第11-12页 |
| 2 24Q 公司的现状与面临的关键问题 | 第12-15页 |
| ·24Q 公司的现状 | 第12-13页 |
| ·24Q 公司面临的关键问题 | 第13-15页 |
| 3 分析和解决 24Q 公司面临问题所依据的相关理论 | 第15-22页 |
| ·人力资源的理论 | 第15-16页 |
| ·人力资源的概念 | 第15页 |
| ·人力资源的六大模块 | 第15-16页 |
| ·激励理论 | 第16-20页 |
| ·马斯洛需求层次理论 | 第16-18页 |
| ·双因素理论 | 第18-19页 |
| ·公平理论 | 第19-20页 |
| ·企业文化理论 | 第20-22页 |
| ·企业文化的概念 | 第20页 |
| ·企业文化的作用 | 第20-22页 |
| 4 24Q 公司人才流失的原因分析 | 第22-34页 |
| ·招聘存在各种问题 | 第22-24页 |
| ·岗位分析不明确，缺乏有效沟通 | 第22页 |
| ·招聘方式及渠道单一，面试流程复杂化 | 第22-23页 |
| ·招聘团队的非专业化 | 第23-24页 |
| ·没有建立一个合理有效的人才储备库 | 第24页 |
| ·缺少培训等后期培养 | 第24-26页 |
| ·缺少入职培训 | 第24-25页 |
| ·缺少岗位技能培训 | 第25-26页 |
| ·绩效考核缺乏实际效果 | 第26-28页 |
| ·缺乏有效沟通 | 第26页 |
| ·对绩效考核的认知偏差 | 第26-27页 |
| ·缺少公平公正公开原则 | 第27-28页 |
| ·薪酬结构不合理 | 第28-31页 |
| ·薪酬低于同行 | 第28-29页 |
| ·各城市分公司定薪低于当地平均薪资水平 | 第29页 |
| ·公司薪酬结构不稳定 | 第29-30页 |
| ·岗位与薪资不符 | 第30-31页 |
| ·基层管理者薪资不稳定 | 第31页 |
| ·缺少非物质激励 | 第31-34页 |
| ·领导对企业文化的忽视 | 第31-32页 |
| ·缺少员工的职业前景规划 | 第32-33页 |
| ·缺乏对员工的尊重及对员工期望过高 | 第33页 |
| ·企业领导过于墨守成规 | 第33-34页 |
| 5 解决 24Q 公司人才流失问题的对策 | 第34-50页 |
| ·建立健全有效的招聘体系 | 第34-36页 |
| ·建立专业化招聘团队 | 第34-36页 |
| ·完善企业的有关制度 | 第36页 |
| ·规范人才档案管理，建立必要的人才储备信息 | 第36页 |
| ·增加员工培训机会及范围 | 第36-39页 |
| ·有效规划培训 | 第37页 |
| ·加强软技能培训 | 第37-38页 |
| ·准确选择培训对象 | 第38页 |
| ·制定培训投资回报方案 | 第38页 |
| ·做好团队建设和人才储备 | 第38页 |
| ·建立培训风险管理制度 | 第38-39页 |
| ·建立完善的绩效考核制度 | 第39-41页 |
| ·加大加强绩效沟通 | 第39-40页 |
| ·提高绩效考核的公平性 | 第40-41页 |
| ·制定合理的薪酬分配制度 | 第41-43页 |
| ·薪资与同行间持平或高于 | 第41-42页 |
| ·薪资结合分公司当地实际情况 | 第42页 |
| ·确保建立一个合理公平的薪酬结构 | 第42-43页 |
| ·增加合理有效的非物质激励手段 | 第43-48页 |
| ·加强企业文化管理 | 第44-45页 |
| ·统一制定个人职业规划 | 第45-46页 |
| ·增强对员工精神方面的激励 | 第46-48页 |
| ·形成解决人才流失的对策体系 | 第48-50页 |
| 6 结论 | 第50-51页 |
| 参考文献 | 第51-54页 |
| 后记 | 第54-55页 |