| 摘要 | 第1-5页 |
| Abstract | 第5-9页 |
| 第1章 绪论 | 第9-17页 |
| ·研究背景 | 第9-10页 |
| ·研究目的与意义 | 第10-12页 |
| ·研究目的 | 第10-11页 |
| ·研究意义 | 第11-12页 |
| ·国内外学者研究综述 | 第12-14页 |
| ·对胜任力理论研究 | 第12-13页 |
| ·对胜任力模型在员工招聘工作中的应用研究 | 第13-14页 |
| ·研究思路与写作框架 | 第14-15页 |
| ·研究思路 | 第14页 |
| ·文章主要内容 | 第14-15页 |
| ·论文的研究方法 | 第15-17页 |
| 第2章 研究的理论基础 | 第17-25页 |
| ·胜任力基本理论 | 第17-21页 |
| ·胜任力内涵 | 第17页 |
| ·胜任力模型内涵 | 第17-20页 |
| ·胜任力模型构建的方法 | 第20-21页 |
| ·人力资源招聘相关理论 | 第21-22页 |
| ·人力资源招聘的影响因素 | 第21页 |
| ·人力资源招聘的程序 | 第21页 |
| ·传统招聘与基于胜任力招聘的比较分析 | 第21-22页 |
| ·基于胜任力模型的人力资源招聘 | 第22-25页 |
| ·基于胜任力模型的人力资源招聘内涵 | 第22-23页 |
| ·基于胜任力模型的人力资源招聘特征 | 第23页 |
| ·基于胜任力模型的人力资源招聘流程 | 第23-25页 |
| 第3章 TD 公司人力资源招聘现状分析 | 第25-32页 |
| ·TD 公司简介 | 第25-27页 |
| ·TD 公司发展概况 | 第25页 |
| ·公司组织结构及人力资源现状 | 第25-27页 |
| ·公司人力资源存在的问题 | 第27页 |
| ·TD 人力资源招聘现状 | 第27-29页 |
| ·TD 人力资源招聘存在的问题 | 第29-30页 |
| ·人力资源招聘工作效率较低 | 第29页 |
| ·人力资源选拔方式较为单一 | 第29-30页 |
| ·缺乏全面的人才选拔标准 | 第30页 |
| ·面试人员缺乏系统的培训 | 第30页 |
| ·造成 TD 人力资源招聘问题的原因 | 第30-32页 |
| ·缺乏对人才素质和能力的全面认识 | 第30-31页 |
| ·人力资源管理部门的弱势地位 | 第31页 |
| ·公司重技术、轻管理的管理理念 | 第31-32页 |
| 第4章 TD 公司基于胜任力模型的招聘体系设计 | 第32-37页 |
| ·TD 公司胜任力模型的构建 | 第32-33页 |
| ·TD 公司胜任力模型总体框架 | 第32-33页 |
| ·TD 公司胜任力模型构建方法 | 第33页 |
| ·基于胜任力模型的人力资源招募 | 第33-34页 |
| ·人力资源岗位需求分析 | 第33-34页 |
| ·选择合适的人力资源招聘渠道 | 第34页 |
| ·明确人力资源招聘人员 | 第34页 |
| ·基于胜任力模型的人力资源甄选 | 第34-35页 |
| ·人力资源甄选方法 | 第34-35页 |
| ·人力资源甄选流程 | 第35页 |
| ·基于胜任力模型的人力资源配置 | 第35-36页 |
| ·基于胜任力模型的人力资源招聘评估 | 第36-37页 |
| ·人力资源招聘效果评估的意义 | 第36页 |
| ·人力资源招聘效果评估方法 | 第36-37页 |
| 第5章 胜任力模型在 TD 公司软件开发工程师招聘中的应用 | 第37-45页 |
| ·TD 公司软件开发工程师胜任力模型的构建 | 第37-41页 |
| ·组织胜任力模型的构建 | 第37-38页 |
| ·功能胜任力模型的构建 | 第38-39页 |
| ·岗位胜任力模型的构建 | 第39-41页 |
| ·招聘需求分析 | 第41页 |
| ·招聘信息的发布及初选 | 第41页 |
| ·基于胜任力的结构化复试 | 第41-43页 |
| ·评分标准的设定 | 第41-42页 |
| ·面试团队的组建 | 第42页 |
| ·基于胜任力的人才选拔 | 第42-43页 |
| ·基于胜任力的人力资源招聘应注意的问题 | 第43-45页 |
| ·胜任力模型与招聘的工作流程相关联 | 第43-44页 |
| ·对胜任力的识别与人才选拔的方法相对应 | 第44-45页 |
| 研究结论与展望 | 第45-46页 |
| 参考文献 | 第46-48页 |
| 致谢 | 第48-49页 |
| 攻读硕士学位期间发表的学术论文 | 第49页 |