高成公司销售部门绩效管理与薪酬体系诊断
| 中文摘要 | 第1-5页 |
| 英文摘要 | 第5-9页 |
| 第 1 章 引言 | 第9-24页 |
| ·激励理论在销售人员薪酬管理中的应用 | 第9-11页 |
| ·需求层次理论 | 第9页 |
| ·公平理论 | 第9-10页 |
| ·激励--保健理论 | 第10-11页 |
| ·当前销售人员常用的薪酬方式 | 第11-14页 |
| ·现代薪酬管理发展趋势 | 第11-12页 |
| ·目前销售人员最通行的报酬方式 | 第12-14页 |
| ·不同类型公司的薪酬计划选择 | 第14页 |
| ·企业关键业绩指标(KPI)的设置 | 第14-16页 |
| ·目前绩效管理的研究现状及存在的误区 | 第16-20页 |
| ·绩效管理的研究现状 | 第16-17页 |
| ·绩效管理是一个完整的系统 | 第17-18页 |
| ·目前企业绩效管理的误区 | 第18-20页 |
| ·绩效管理中组织设计的逻辑和规范 | 第20-21页 |
| ·员工职业发展的相关研究 | 第21-22页 |
| ·论文写作背景以及要解决的问题 | 第22-24页 |
| 第 2 章 企业状况描述 | 第24-33页 |
| ·高成公司基本情况介绍 | 第24-25页 |
| ·高成公司问题分析 | 第25-31页 |
| ·高成公司的经营现状介绍 | 第25-27页 |
| ·高成公司经营现状原因分析 | 第27-29页 |
| ·高成公司绩效考核制度存在的问题 | 第29-31页 |
| ·问题分析结论 | 第31-33页 |
| ·绩效管理制度不合理所带来的恶性循环 | 第31页 |
| ·建立有效的绩效管理制度是解决问题的关键 | 第31-32页 |
| ·解决方案的目的 | 第32-33页 |
| 第 3 章 企业问题的解决方案 | 第33-62页 |
| ·调整销售部内部组织结构 | 第33-34页 |
| ·销售部原有组织结构 | 第33页 |
| ·调整后的销售部组织结构 | 第33-34页 |
| ·新岗位设计说明 | 第34-35页 |
| ·传统的岗位设计 | 第34-35页 |
| ·销售人员柔性岗位设计 | 第35页 |
| ·调整后销售部办公室人员岗位职责描述 | 第35-38页 |
| ·片区内勤岗位职责 | 第35-36页 |
| ·经营管理岗位职责 | 第36-37页 |
| ·客户管理岗位职责 | 第37页 |
| ·综合管理岗位职责 | 第37-38页 |
| ·销售会计岗位职责 | 第38页 |
| ·组织结构调整及岗位设计的目的 | 第38页 |
| ·新的业务销售流程 | 第38-39页 |
| ·销售部人员绩效考评体系制定 | 第39-56页 |
| ·绩效考核指标的制定原则 | 第39-40页 |
| ·绩效考评内容 | 第40页 |
| ·业绩考核指标的构成 | 第40-42页 |
| ·绩效考评的实施 | 第42-44页 |
| ·绩效考评结果的运用 | 第44页 |
| ·绩效考评申诉 | 第44-45页 |
| ·相关岗位考评表 | 第45-56页 |
| ·建立销售人员的薪酬结构及考核办法 | 第56-62页 |
| ·海氏(Hay Group)工作评价系统的运用 | 第56-58页 |
| ·销售部门薪酬结构及考核办法 | 第58-62页 |
| 第 4 章 方案实施效果反馈 | 第62-64页 |
| 第 5 章 结论 | 第64-66页 |
| 致谢 | 第66-67页 |
| 参考文献 | 第67页 |
