华利信息公司人才招聘体系优化设计研究
| 摘要 | 第5-6页 |
| ABSTRACT | 第6页 |
| 第1章 绪论 | 第9-14页 |
| 1.1 选题背景与选题意义 | 第9-10页 |
| 1.1.1 选题背景 | 第9页 |
| 1.1.2 选题意义 | 第9-10页 |
| 1.2 国内外研究现状 | 第10-12页 |
| 1.3 研究思路与研究方法 | 第12-14页 |
| 1.3.1 研究思路 | 第12页 |
| 1.3.2 研究方法 | 第12-14页 |
| 第2章 人才招聘相关理论综述 | 第14-24页 |
| 2.1 招聘的定义 | 第14-15页 |
| 2.2 招聘的流程 | 第15页 |
| 2.3 胜任力相关理论 | 第15-20页 |
| 2.3.1 胜任力的定义 | 第16-17页 |
| 2.3.2 胜任力模型 | 第17-19页 |
| 2.3.3 胜任力模型的构建方法 | 第19-20页 |
| 2.4 面试相关理论 | 第20-22页 |
| 2.4.1 结构化面试 | 第20-21页 |
| 2.4.2 无领导小组讨论 | 第21-22页 |
| 2.5 招聘效果评估相关理论 | 第22页 |
| 2.6 PDCA管理循环相关理论 | 第22-23页 |
| 2.7 本章小结 | 第23-24页 |
| 第3章 公司人才招聘体系现存问题分析 | 第24-36页 |
| 3.1 公司概况 | 第24页 |
| 3.2 组织机构 | 第24-25页 |
| 3.3 招聘流程 | 第25-27页 |
| 3.4 人力资源现状分析 | 第27-29页 |
| 3.5 人才招聘现存问题分析 | 第29-34页 |
| 3.5.1 招聘规划前瞻性不足 | 第30页 |
| 3.5.2 招聘标准不够明确 | 第30-31页 |
| 3.5.3 招聘流程僵化 | 第31页 |
| 3.5.4 招聘渠道狭窄 | 第31-33页 |
| 3.5.5 招聘面试官团队专业性不强 | 第33页 |
| 3.5.6 招聘面试方法单一 | 第33-34页 |
| 3.5.7 招聘效果评估欠缺 | 第34页 |
| 3.6 现存问题的深层次原因分析 | 第34-35页 |
| 3.7 本章小结 | 第35-36页 |
| 第4章 公司人才招聘体系优化设计方案 | 第36-61页 |
| 4.1 优化设计原则 | 第36页 |
| 4.2 招聘体系基础性工作 | 第36-46页 |
| 4.2.1 建立基于企业发展目标的人力资源规划 | 第36-38页 |
| 4.2.2 构建基于工作分析的岗位胜任力模型 | 第38-46页 |
| 4.3 招聘方案优化设计 | 第46-56页 |
| 4.3.1 建立科学高效的招聘流程 | 第46-48页 |
| 4.3.2 拓展优秀人才的招聘渠道 | 第48-51页 |
| 4.3.3 组建高水平的面试官团队 | 第51-52页 |
| 4.3.4 综合运用多种考评方式全面评价候选人 | 第52-56页 |
| 4.3.5 构建招聘效果评估指标体系 | 第56页 |
| 4.4 招聘体系实施保障措施 | 第56-60页 |
| 4.5 本章小结 | 第60-61页 |
| 第5章 研究结论与展望 | 第61-62页 |
| 参考文献 | 第62-66页 |
| 致谢 | 第66-67页 |
| 作者简介 | 第67页 |
