| 致谢 | 第1-5页 |
| 摘要 | 第5-6页 |
| ABSTRACT | 第6-7页 |
| 目录 | 第7-11页 |
| 图目录 | 第11-12页 |
| 表目录 | 第12-14页 |
| 1 绪论 | 第14-20页 |
| ·问题的提出 | 第14页 |
| ·研究目的、内容和意义 | 第14-15页 |
| ·研究目的与内容 | 第14-15页 |
| ·研究的理论和实践意义 | 第15页 |
| ·研究方法 | 第15-16页 |
| ·本文可能进展 | 第16-17页 |
| ·论文框架和内容安排 | 第17-20页 |
| 2 相关理论研究述评 | 第20-50页 |
| ·心理契约理论研究评述 | 第20-36页 |
| ·心理契约的提出及其发展 | 第20-23页 |
| ·心理契约的内容及其发展 | 第23-24页 |
| ·心理契约的形成和载体 | 第24-25页 |
| ·心理契约破裂和违背及后果 | 第25-34页 |
| ·心理契约理论以往研究总结 | 第34-36页 |
| ·信任研究评述 | 第36-46页 |
| ·信任的定义与内涵 | 第36-37页 |
| ·信任的影响因素 | 第37-40页 |
| ·信任的基础 | 第40-42页 |
| ·阻碍信任建立的因素 | 第42-44页 |
| ·信任的修复 | 第44-45页 |
| ·信任研究总结 | 第45-46页 |
| ·知识员工研究评述 | 第46-48页 |
| ·知识员工概念 | 第46页 |
| ·知识员工特点 | 第46-47页 |
| ·知识员工的层次 | 第47-48页 |
| ·知识员工以往研究总结 | 第48页 |
| ·人力资源策略研究述评 | 第48-50页 |
| 3 理论拓展、模型构建与假设提出 | 第50-64页 |
| ·以往研究的主要贡献与不足 | 第50页 |
| ·本研究拟探索的方向 | 第50-51页 |
| ·相关概念的界定 | 第51-53页 |
| ·创业型并购 | 第51-52页 |
| ·心理契约违背 | 第52-53页 |
| ·员工人际信任水平 | 第53页 |
| ·研究构思 | 第53-56页 |
| ·理论模型的提出 | 第53-55页 |
| ·变量的操作定义 | 第55-56页 |
| ·研究假设的提出 | 第56-64页 |
| ·心理契约违背到员工人际信任水平的关系假设 | 第56-60页 |
| ·人力资源策略到心理契约违背与员工人际信任水平关系的研究假设 | 第60-64页 |
| 4 创业型并购中知识员工心理契约与人际信任水平关系分析—多案例研究 | 第64-98页 |
| ·研究目的与方法、案例选取 | 第64-65页 |
| ·案例一 | 第65-79页 |
| ·案例背景 | 第65-66页 |
| ·被并购方知识员工的心理契约及其违背 | 第66-75页 |
| ·并购后并购双方知识员工人际信任水平 | 第75-78页 |
| ·并购后的人力资源策略变化 | 第78-79页 |
| ·案例二 | 第79-90页 |
| ·案例背景 | 第79-81页 |
| ·被并购方知识员工的心理契约及其违背 | 第81-86页 |
| ·并购后并购双方知识员工人际信任水平 | 第86-89页 |
| ·并购整合中的人力资源策略 | 第89-90页 |
| ·案例三 | 第90-94页 |
| ·案例背景 | 第90-91页 |
| ·被并购方知识员工的心理契约及其违背 | 第91-93页 |
| ·并购后并购双方知识员工人际信任水平 | 第93-94页 |
| ·并购后的人力资源策略变化 | 第94页 |
| ·案例小结 | 第94-98页 |
| ·案例分析结论 | 第94-96页 |
| ·有待进一步探讨的研究点 | 第96-98页 |
| 5 基于问卷法的模型验证研究 | 第98-126页 |
| ·研究目的 | 第98页 |
| ·研究方法 | 第98页 |
| ·研究对象 | 第98-99页 |
| ·量表、问卷设计与数据收集 | 第99-102页 |
| ·心理契约量表设计 | 第99-100页 |
| ·人力资源措施量表设计 | 第100页 |
| ·员工人际信任水平量表设计 | 第100-101页 |
| ·问卷设计说明 | 第101-102页 |
| ·样本描述性统计分析 | 第102-106页 |
| ·量表的信度分析 | 第106-107页 |
| ·量表的效度分析 | 第107-114页 |
| ·心理契约违背量表的效度检验 | 第107-109页 |
| ·人力资源措施量表的效度检验 | 第109-111页 |
| ·人际信任水平量表效度检验 | 第111-114页 |
| ·基于AMOS的结构方程分析 | 第114-126页 |
| ·模型识别 | 第114页 |
| ·研究理论模型的结构方程检验 | 第114-122页 |
| ·心理契约违背到员工人际信任水平关系的假设检验结果 | 第122-126页 |
| 6 人力资源策略到关系型心理契约违背与员工人际信任水平关系的调节效应分析 | 第126-140页 |
| ·人力资源策略到关系型心理契约违背与信任三维度关系的实证结果 | 第126-136页 |
| ·人力资源策略类型对关系型心理契约违背影响能力信任的调节作用 | 第126-129页 |
| ·人力资源策略类型对关系型心理契约违背影响善意信任的调节作用 | 第129-133页 |
| ·人力资源策略类型对关系型心理契约违背影响正直信任的调节作用 | 第133-136页 |
| ·调节效应的研究假设检验结果 | 第136-137页 |
| ·变量水平的多元回归分析 | 第137-140页 |
| 7 结果讨论 | 第140-148页 |
| ·心理契约违背与员工人际信任水平的关系讨论 | 第141-145页 |
| ·交易型心理契约违背到信任三维度的关系讨论 | 第141-142页 |
| ·关系型心理契约违背到能力信任的关系讨论 | 第142-143页 |
| ·关系型心理契约违背到善意信任的关系讨论 | 第143-144页 |
| ·关系型心理契约违背到正直信任的关系讨论 | 第144页 |
| ·心理契约违背维度之间、信任维度之间的关系讨论 | 第144-145页 |
| ·人力资源策略对关系型心理契约违背与员工人际信任水平的关系讨论 | 第145-148页 |
| ·控制型人力资源策略到关系型心理契约违背与信任三维度的关系讨论 | 第145-146页 |
| ·承诺型人力资源策略到关系型心理契约违背与信任三维度的关系讨论 | 第146-148页 |
| 8 研究结论、政策建议与展望 | 第148-156页 |
| ·构思模型修正 | 第148页 |
| ·主要研究结论 | 第148-150页 |
| ·心理契约违背与员工人际信任水平的研究结论 | 第148-150页 |
| ·人力资源策略研究结论 | 第150页 |
| ·管理建议 | 第150-152页 |
| ·被并购企业主管人员的选派 | 第151页 |
| ·与员工实施有效沟通 | 第151-152页 |
| ·让员工积极参与并购整合过程 | 第152页 |
| ·研究不足 | 第152-153页 |
| ·研究展望 | 第153-156页 |
| 参考文献 | 第156-170页 |
| 附录1 量表 | 第170-172页 |
| 附录2 调查问卷 | 第172-176页 |
| 附录3 PCV、TRUST、HRM相关系数表 | 第176-178页 |
| 作者简历及在学期间所取得的主要科研成就 | 第178页 |
