亿阳信通公司研发人才流失及对策研究
| 致谢 | 第4-5页 |
| 摘要 | 第5-6页 |
| Abstract | 第6页 |
| 1 绪论 | 第10-16页 |
| 1.1 研究背景 | 第10页 |
| 1.2 研究目的和意义 | 第10-11页 |
| 1.3 国内外文献综述 | 第11-14页 |
| 1.3.1 国外研究现状 | 第11-12页 |
| 1.3.2 国内研究现状 | 第12-14页 |
| 1.3.3 对研究现状的评述 | 第14页 |
| 1.4 研究内容和方法 | 第14-16页 |
| 1.4.1 研究内容 | 第14-15页 |
| 1.4.2 研究方法 | 第15-16页 |
| 2 人才流失相关概念和理论 | 第16-21页 |
| 2.1 人才流失相关概念 | 第16-18页 |
| 2.1.1 人才及研发人才 | 第16页 |
| 2.1.2 人才流动 | 第16-17页 |
| 2.1.3 人才流失 | 第17-18页 |
| 2.2 理论依据 | 第18-21页 |
| 2.2.1 公平理论 | 第18页 |
| 2.2.2 关键绩效指标法 | 第18-19页 |
| 2.2.3 March&Simon模型 | 第19-20页 |
| 2.2.4 Price-Mueller模型 | 第20-21页 |
| 3 亿阳信通公司人才流失现状分析 | 第21-30页 |
| 3.1 公司概况 | 第21-25页 |
| 3.1.1 公司简介 | 第21-22页 |
| 3.1.2 研发人才构成情况 | 第22-24页 |
| 3.1.3 研发人才特点 | 第24-25页 |
| 3.2 研发人才流失现状 | 第25-26页 |
| 3.3 研发人才流失带来的负面影响 | 第26-30页 |
| 3.3.1 提高企业重置成本 | 第26-27页 |
| 3.3.2 影响员工心态 | 第27-28页 |
| 3.3.3 阻碍公司发展 | 第28-30页 |
| 4 亿阳信通公司人才流失原因实证分析 | 第30-42页 |
| 4.1 调查问卷设计与发放 | 第30-32页 |
| 4.1.1 调查问卷设计 | 第30页 |
| 4.1.2 调查问卷发放与回收 | 第30-31页 |
| 4.1.3 样本信度检验 | 第31-32页 |
| 4.2 调查数据统计基本情况 | 第32-33页 |
| 4.3 调查数据情况分析 | 第33-39页 |
| 4.3.1 企业发展前景维度分析 | 第33-34页 |
| 4.3.2 企业-个体契合度维度分析 | 第34-35页 |
| 4.3.3 企业外部环境维度分析 | 第35-36页 |
| 4.3.4 企业内部环境维度分析 | 第36-37页 |
| 4.3.5 企业工作条件维度分析 | 第37-38页 |
| 4.3.6 物质基础维度分析 | 第38-39页 |
| 4.4 人才流失的原因分析 | 第39-42页 |
| 4.4.1 企业人力资源发展规划缺失 | 第39-40页 |
| 4.4.2 学习培训机会少 | 第40页 |
| 4.4.3 企业薪酬体系不合理 | 第40-41页 |
| 4.4.4 企业考核体系不完善 | 第41-42页 |
| 5 人才流失的对策建议 | 第42-50页 |
| 5.1 提供有吸引力的职业发展规划 | 第42-43页 |
| 5.2 增加有针对性的员工培训 | 第43-44页 |
| 5.3 设计有竞争性的薪酬体系 | 第44-46页 |
| 5.3.1 岗位工资的提升优化 | 第44-45页 |
| 5.3.2 绩效奖金的提升优化 | 第45-46页 |
| 5.4 建立可量化的绩效考核体系 | 第46-48页 |
| 5.5 重视实用性企业文化建设 | 第48-50页 |
| 6 结论与展望 | 第50-51页 |
| 6.1 结论 | 第50页 |
| 6.2 展望 | 第50-51页 |
| 参考文献 | 第51-53页 |
| 附录 员工离职影响因素调查问卷 | 第53-56页 |
| 作者简历 | 第56-58页 |
| 学位论文数据集 | 第58页 |
