| 摘要 | 第6-7页 |
| Abstract | 第7页 |
| 第1章 绪论 | 第11-17页 |
| 1.1 研究背景与研究意义 | 第11-13页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第11-13页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第13页 |
| 1.2 研究方法 | 第13-14页 |
| 1.3 研究内容与研究框架 | 第14-15页 |
| 1.3.1 研究内容 | 第14-15页 |
| 1.3.2 研究框架 | 第15页 |
| 1.4 创新点 | 第15-17页 |
| 第2章 国内外相关理论研究 | 第17-37页 |
| 2.1 劳动市场分割理论 | 第17-18页 |
| 2.2 女性人力资本投资理论 | 第18-19页 |
| 2.3 时间分配的家庭生产理论 | 第19-21页 |
| 2.4 国内外关于员工敬业度的理论研究 | 第21-36页 |
| 2.4.1 人力资源敬业度的概念 | 第21-23页 |
| 2.4.2 人力资源敬业度的维度 | 第23-24页 |
| 2.4.3 与人力资源敬业度相关的概念 | 第24-25页 |
| 2.4.4 人力资源敬业度的测量 | 第25-36页 |
| 2.5 本章小结 | 第36-37页 |
| 第3章 全面二孩政策后银行业女性员工敬业度调查背景及问卷设计 | 第37-47页 |
| 3.1 全面二孩政策及其对女性员工敬业度的影响 | 第37-38页 |
| 3.1.1 全面二孩政策实施背景 | 第37页 |
| 3.1.2 全面二孩政策对女性敬业度的影响 | 第37-38页 |
| 3.2 银行业女性员工的重要性及女性人力资源现状 | 第38-43页 |
| 3.2.1 银行业中女性就业优势分析 | 第38-40页 |
| 3.2.2 银行业女性员工工作状态 | 第40-43页 |
| 3.3 研究模型的构建思路 | 第43-44页 |
| 3.4 调查问卷设计 | 第44-45页 |
| 3.5 调查问卷分析方法 | 第45-46页 |
| 3.6 调研的组织实施 | 第46页 |
| 3.7 本章小结 | 第46-47页 |
| 第4章 银行女性员工敬业度调查现状分析 | 第47-61页 |
| 4.1 调查样本的描述性分析 | 第47-48页 |
| 4.2 银行员工在工作与抚养照顾小孩方面的冲突分析 | 第48-49页 |
| 4.3 银行女员工敬业度的整体分析 | 第49-51页 |
| 4.4 二孩政策对银行女性员工敬业度的影响分析 | 第51-52页 |
| 4.5 银行女性员工敬业度的影响因素分析 | 第52-59页 |
| 4.5.1 员工个体因素 | 第52-55页 |
| 4.5.2 工作因素 | 第55-56页 |
| 4.5.3 组织因素 | 第56-58页 |
| 4.5.4 社会环境因素 | 第58-59页 |
| 4.6 本章小结 | 第59-61页 |
| 第5章 二孩政策后银行业女性员工敬业度的提升策略 | 第61-67页 |
| 5.1 构建二孩政策后提升银行业女性人力资源敬业度的支撑体系 | 第61-63页 |
| 5.1.1 建立可持续发展的二孩女性观 | 第61页 |
| 5.1.2 塑造企业价值观,加强文化宣传 | 第61-62页 |
| 5.1.3 全面提升女性人力资源职业可持续发展空间 | 第62页 |
| 5.1.4 增加对女性人力资源开发的投入 | 第62页 |
| 5.1.5 加强女性人力资源的终身学习观 | 第62-63页 |
| 5.2 构建二孩政策后提升银行业女性员工敬业度的保障体系 | 第63-65页 |
| 5.2.1 确立柔性化的工作与管理制度 | 第63页 |
| 5.2.2 全面落实社会保障制度 | 第63页 |
| 5.2.3 制定具有竞争力的薪酬制度 | 第63-64页 |
| 5.2.4 构建弹性福利机制 | 第64页 |
| 5.2.5 提供有效的沟通渠道 | 第64-65页 |
| 5.3 本章小结 | 第65-67页 |
| 第6章 结论与展望 | 第67-69页 |
| 6.1 结论 | 第67页 |
| 6.2 研究局限性与研究展望 | 第67-69页 |
| 6.2.1 研究局限性 | 第67-68页 |
| 6.2.2 研究展望 | 第68-69页 |
| 致谢 | 第69-71页 |
| 参考文献 | 第71-73页 |
| 附录 ：调查问卷 | 第73-79页 |
| 作者简介 | 第79-81页 |
