| 摘要 | 第5-6页 |
| ABSTRACT | 第6-7页 |
| 第1章 绪论 | 第10-19页 |
| 1.1 研究背景 | 第10-11页 |
| 1.2 研究目的与意义 | 第11页 |
| 1.2.1 研究目的 | 第11页 |
| 1.2.2 研究意义 | 第11页 |
| 1.3 国内外研究现状 | 第11-17页 |
| 1.3.1 国外研究现状 | 第11-14页 |
| 1.3.2 国内研究现状 | 第14-17页 |
| 1.4 研究内容和方法 | 第17-19页 |
| 1.4.1 研究内容 | 第17-18页 |
| 1.4.2 研究方法 | 第18-19页 |
| 第2章 相关概念和理论基础 | 第19-24页 |
| 2.1 相关概念 | 第19-20页 |
| 2.1.1 合并重组 | 第19页 |
| 2.1.2 企业文化 | 第19页 |
| 2.1.3 文化整合 | 第19-20页 |
| 2.2 理论基础 | 第20-24页 |
| 2.2.1 文化冲突理论 | 第20-21页 |
| 2.2.2 文化整合理论 | 第21-22页 |
| 2.2.3 同化整合理论 | 第22页 |
| 2.2.4 文化适应理论 | 第22-23页 |
| 2.2.5 文化整合的过程 | 第23-24页 |
| 第3章 招商局和中外运长航的企业介绍及重组背景 | 第24-30页 |
| 3.1 招商局集团概述 | 第24-26页 |
| 3.1.1 简介 | 第24-25页 |
| 3.1.2 文化特征 | 第25-26页 |
| 3.2 中外运长航集团概述 | 第26-27页 |
| 3.2.1 简介 | 第26-27页 |
| 3.2.2 文化特征 | 第27页 |
| 3.3 招商局和中外运长航重组的背景 | 第27-30页 |
| 第4章 招商局和中外运长航重组后的文化整合现状与问题分析 | 第30-37页 |
| 4.1 文化整合现状 | 第30-32页 |
| 4.2 文化整合存在的问题 | 第32-37页 |
| 4.2.1 员工对现阶段企业文化认知模糊 | 第32-33页 |
| 4.2.2 制度建设不够完善 | 第33-34页 |
| 4.2.3 缺乏系统性的发展规划 | 第34-35页 |
| 4.2.4 功利性太强 | 第35-36页 |
| 4.2.5 企业文化理念与企业发展战略不统一 | 第36-37页 |
| 第5章 招商局和中外运长航重组后文化整合的建议 | 第37-50页 |
| 5.1 明确文化整合模式 | 第37-38页 |
| 5.2 完善企业文化价值体系建设 | 第38-40页 |
| 5.3 构建文化整合的制度体系 | 第40-45页 |
| 5.3.1 人力资源管理制度 | 第41-42页 |
| 5.3.2 物力资源分配制度 | 第42页 |
| 5.3.3 财务支持制度 | 第42-43页 |
| 5.3.4 沟通交流制度 | 第43-45页 |
| 5.4 强化文化整合管理 | 第45-48页 |
| 5.4.1 设立专职文化管理者 | 第45-46页 |
| 5.4.2 企业文化培训做到位 | 第46-47页 |
| 5.4.3 发挥非正式组织在文化整合中的作用 | 第47-48页 |
| 5.5 提高应对文化冲突的能力 | 第48-50页 |
| 结论与展望 | 第50-52页 |
| 参考文献 | 第52-55页 |
| 致谢 | 第55页 |