摘要 | 第5-6页 |
Abstract | 第6-7页 |
第1章 绪论 | 第14-20页 |
1.1 研究背景与意义 | 第14-16页 |
1.1.1 研究背景 | 第14-15页 |
1.1.2 研究意义 | 第15-16页 |
1.2 研究目的与方法 | 第16-17页 |
1.2.1 研究目的 | 第16-17页 |
1.2.2 研究方法 | 第17页 |
1.3 研究流程与内容 | 第17-20页 |
1.3.1 研究流程 | 第17-19页 |
1.3.2 研究内容 | 第19-20页 |
第2章 理论基础与文献综述 | 第20-45页 |
2.1 工作情感事件理论 | 第20-24页 |
2.1.1 工作情感与工作事件内涵 | 第20-21页 |
2.1.2 工作情感事件分类 | 第21页 |
2.1.3 工作情感事件理论的发展演变 | 第21-23页 |
2.1.4 工作情感事件与员工犬儒主义 | 第23-24页 |
2.2 发展型职业生涯管理研究综述 | 第24-29页 |
2.2.1 职业生涯管理的概念 | 第24-26页 |
2.2.2 职业生涯管理研究 | 第26-28页 |
2.2.3 发展型职业生涯管理的概念 | 第28-29页 |
2.2.4 发展型职业生涯管理的测量 | 第29页 |
2.3 员工犬儒主义研究综述 | 第29-32页 |
2.3.1 员工犬儒主义的概念 | 第29-30页 |
2.3.2 员工犬儒主义的概念与测量 | 第30-32页 |
2.4 工作不安全感研究综述 | 第32-36页 |
2.4.1 工作不安全感的概念 | 第32-33页 |
2.4.2 工作不安全感的测量 | 第33-34页 |
2.4.3 工作不安全感的相关研究 | 第34-36页 |
2.5 工作成就感研究综述 | 第36-39页 |
2.5.1 工作倦怠成因及影响因素 | 第36-37页 |
2.5.2 员工工作倦怠测量及争议 | 第37-39页 |
2.5.3 员工工作成就评价的相关研究 | 第39页 |
2.6 发展型职业生涯管理对员工犬儒主义的影响机理 | 第39-45页 |
2.6.1 发展型职业生涯管理对员工犬儒主义的直接影响 | 第39-40页 |
2.6.2 工作成就评价与员工犬儒主义的关系研究 | 第40页 |
2.6.3 工作不安全感与员工犬儒主义的关系研究 | 第40-41页 |
2.6.4 工作不安全感的中介作用 | 第41-43页 |
2.6.5 工作成就评价的调节作用 | 第43-45页 |
第3章 问卷设计与研究方法 | 第45-57页 |
3.1 问卷设计 | 第45-48页 |
3.1.1 问卷设计过程 | 第45-46页 |
3.1.2 问卷结构 | 第46页 |
3.1.3 各变量测量工具 | 第46-48页 |
3.2 问卷的测试与修改 | 第48-51页 |
3.2.1 预试样本选取与数据收集 | 第48页 |
3.2.2 初始量表的检验 | 第48-49页 |
3.2.3 初始量表的检验结果 | 第49-51页 |
3.3 数据收集 | 第51-57页 |
3.3.1 抽样对象与方法 | 第51页 |
3.3.2 样本分布 | 第51-53页 |
3.3.3 数据分析方法 | 第53-57页 |
第4章 数据处理与结果解释 | 第57-77页 |
4.1 正式量表的信效度分析 | 第57-62页 |
4.1.1 发展型职业生涯管理量表 | 第57-58页 |
4.1.2 工作不安全感量表 | 第58-60页 |
4.1.3 员工犬儒主义量表 | 第60-61页 |
4.1.4 工作成就评价量表 | 第61-62页 |
4.2 样本特征分析 | 第62-67页 |
4.2.1 描述性统计分析 | 第62-63页 |
4.2.2 相关分析 | 第63页 |
4.2.3 背景变量方差分析 | 第63-67页 |
4.3 研究假设检验 | 第67-72页 |
4.3.1 理论模型直接效应检验 | 第67-68页 |
4.3.2 工作不安全感中介效应检验 | 第68-70页 |
4.3.3 工作成就评价调节效应检验 | 第70-72页 |
4.4 实证结果分析与管理启示 | 第72-77页 |
4.4.1 实证结果分析 | 第72-75页 |
4.4.2 管理启示 | 第75-77页 |
结论 | 第77-79页 |
参考文献 | 第79-90页 |
致谢 | 第90-91页 |
附录A (攻读学位期间所发表的学术论文目录) | 第91-92页 |
附录B 员工调查问卷 | 第92-93页 |