| 中文摘要 | 第5-6页 |
| Abstract | 第6页 |
| 绪论 | 第7-11页 |
| 一、选题的背景 | 第7页 |
| 二、研究的意义 | 第7-8页 |
| （一）理论意义 | 第7页 |
| （二）现实意义 | 第7-8页 |
| 三、文献综述 | 第8-9页 |
| （一）国外研究现状 | 第8页 |
| （二）国内研究现状 | 第8-9页 |
| （三）简要评述 | 第9页 |
| 四、本文的主要内容和研究方法 | 第9-11页 |
| （一）主要内容 | 第9-10页 |
| （二）研究方法 | 第10-11页 |
| 第一章 核心概念界定和理论基础 | 第11-17页 |
| 一、核心概念界定 | 第11-13页 |
| （一）激励 | 第11-12页 |
| （二）基层政府 | 第12页 |
| （三）人才流失 | 第12-13页 |
| 二、理论基础 | 第13-17页 |
| （一）马斯洛需求层次理论 | 第13-14页 |
| （二）赫茨伯格双因素理论 | 第14-15页 |
| （三）弗鲁姆期望理论 | 第15页 |
| (四)亚当斯密公平理论 | 第15-17页 |
| 第二章 沈阳市皇姑区政府人才流失现状和影响分析 | 第17-21页 |
| 一、皇姑区政府近五年年人才流失情况 | 第17-18页 |
| （一）近五年的流失人员总数 | 第17页 |
| (二)近五年人才流失的学历分配情况 | 第17-18页 |
| （三）流失的人才的职业发展情况 | 第18页 |
| 二、皇姑区政府人才流失的特点 | 第18-19页 |
| （一）高学历人才流失情况严重 | 第18页 |
| （二）流失人才的职业选择多样化 | 第18-19页 |
| （三）明显和不明显的人才流失问题都存在 | 第19页 |
| 三、人才流失问题对皇姑区政府基层管理的影响 | 第19-21页 |
| （一）不利于皇姑区基层政府人力资源的发展 | 第19页 |
| （二）不利于皇姑区政府人才梯队的建设 | 第19页 |
| （三）不利于皇姑区政府的可持续发展 | 第19-21页 |
| 第三章 激励视角下沈阳市皇姑区政府人才流失的影响因素以及原因分析 | 第21-27页 |
| 一、从激励的相关因素角度对皇姑区政府人才流失的影响因素分析 | 第21-23页 |
| （一）制度因子方面 | 第21-22页 |
| （二）情感因子方面 | 第22页 |
| （三）主观因子方面 | 第22页 |
| （四）自我激励方面 | 第22页 |
| （五）对流失工作人员的态度方面 | 第22-23页 |
| 二、沈阳市皇姑区政府人才流失问题的原因分析 | 第23-27页 |
| (一) 制度因子激励方面 | 第23-24页 |
| （二）主观因子方面 | 第24-27页 |
| 第四章 激励视角下沈阳皇姑区政府人才流失问题的解决对策和建议 | 第27-34页 |
| 一、提升沈阳皇姑区政府公职人员的薪酬激励效果 | 第27-29页 |
| （一）薪资的设计围绕着绩效展开 | 第27-28页 |
| （二）弹性薪资福利待遇设计的尝试 | 第28-29页 |
| 二、建立科学的皇姑区政府公职人员职务晋升激励制度 | 第29-30页 |
| 三、建立多样化的能力培训激励机制 | 第30-31页 |
| 四、健全公平公正的考核评价机制 | 第31页 |
| （一）考核内容细分 | 第31页 |
| （二）考核方法开放 | 第31页 |
| （三）考核结果利用 | 第31页 |
| 五、推动沈阳皇姑区工作人员职业生涯管理 | 第31-32页 |
| （一）与组织目标方向一致的职业生涯规划的制定 | 第32页 |
| （二）职业生涯规划的分步实现 | 第32页 |
| 六、创造沈阳皇姑区公职人员工作的优良环境 | 第32-34页 |
| （一）工作氛围的调动 | 第32页 |
| （二）良性的竞争环境的创建 | 第32-34页 |
| 结论 | 第34-35页 |
| 参考文献 | 第35-37页 |
| 附录 | 第37-39页 |
| 致谢 | 第39-40页 |
