武汉民办高校教师忠诚度影响因素研究
| 摘要 | 第4-5页 |
| Abstract | 第5页 |
| 第1章 绪论 | 第8-15页 |
| 1.1 研究背景 | 第8页 |
| 1.2 研究意义 | 第8-9页 |
| 1.2.1 理论意义 | 第8-9页 |
| 1.2.2 实际意义 | 第9页 |
| 1.3 研究现状 | 第9-13页 |
| 1.3.1 国内研究现状 | 第9-12页 |
| 1.3.2 国外研究现状 | 第12-13页 |
| 1.4 研究内容及方法 | 第13-15页 |
| 1.4.1 研究内容及方法 | 第13-14页 |
| 1.4.2 研究思路 | 第14-15页 |
| 第2章 相关概念的界定 | 第15-22页 |
| 2.1 民办高校相关概念 | 第15-16页 |
| 2.1.1 民办高校定义 | 第15页 |
| 2.1.2 民办高校特点 | 第15页 |
| 2.1.3 民办高校人员构成 | 第15-16页 |
| 2.2 忠诚管理的相关概念 | 第16-19页 |
| 2.2.1 忠诚 | 第16页 |
| 2.2.2 员工忠诚度 | 第16-19页 |
| 2.2.3 忠诚管理 | 第19页 |
| 2.3 人才流失的相关概念 | 第19-20页 |
| 2.3.1 人才流失 | 第19-20页 |
| 2.3.2 教师流失 | 第20页 |
| 2.4 民办高校教师忠诚度与教师流失关系 | 第20-22页 |
| 第3章 武汉民办高校教师流失分析 | 第22-26页 |
| 3.1 武汉市民办高校现状 | 第22-23页 |
| 3.1.1 武汉市民办高校教师师资情况 | 第22-23页 |
| 3.1.2 武汉市民办高校教师流失的因素 | 第23页 |
| 3.2 武汉市A民办高校基本现状 | 第23-25页 |
| 3.2.1 武汉市A民办高校的基本情况 | 第23-24页 |
| 3.2.2 武汉市A民办高校的特点 | 第24页 |
| 3.2.3 武汉市A民办高校教师队伍现状 | 第24-25页 |
| 3.3 民办高校教师缺乏忠诚度产生的负面影响 | 第25-26页 |
| 3.3.1 降低教育教学质量 | 第25页 |
| 3.3.2 影响教师队伍整体的建设 | 第25页 |
| 3.3.3 对教师群体产生消极暗示 | 第25页 |
| 3.3.4 增加民办高校管理成本 | 第25-26页 |
| 第4章 武汉市民办高校教师忠诚度影响因素分析 | 第26-38页 |
| 4.1 外界因素 | 第26-27页 |
| 4.2 组织管理因素 | 第27-28页 |
| 4.3 自身因素 | 第28-30页 |
| 4.4 工作协作 | 第30页 |
| 4.5 薪酬福利 | 第30-31页 |
| 4.6 武汉市民办高校教师忠诚度影响因素排序分析 | 第31-38页 |
| 4.6.1 构建层次结构模型 | 第31-32页 |
| 4.6.2 构造判断矩阵 | 第32-33页 |
| 4.6.3 层次排序分析 | 第33-36页 |
| 4.6.4 层次总排序分析 | 第36-38页 |
| 第5章 武汉市民办高校忠诚度管理与提升的策略 | 第38-46页 |
| 5.1 社会层面 | 第38-39页 |
| 5.1.1 教育部门重视民办高等教育 | 第38页 |
| 5.1.2 实现经费来源的多元化 | 第38-39页 |
| 5.1.3 提高民办高校教师社会地位 | 第39页 |
| 5.2 民办高校层面 | 第39-45页 |
| 5.2.1 构建民办高校教师忠诚度指标预警体系 | 第39-41页 |
| 5.2.2 建立良好的教师发展平台 | 第41-42页 |
| 5.2.3 完善心理契约动态管理机制 | 第42页 |
| 5.2.4 完善民办高校沟通机制 | 第42-43页 |
| 5.2.5 建立民办高校保障机制 | 第43页 |
| 5.2.6 建立民办高校薪酬激励机制 | 第43-44页 |
| 5.2.7 营造良好的民办高校组织文化 | 第44-45页 |
| 5.3 教师自身层面 | 第45-46页 |
| 5.3.1 加强师德建设 | 第45页 |
| 5.3.2 教师职业素养 | 第45-46页 |
| 第6章 结论与不足 | 第46-47页 |
| 6.1 结论 | 第46页 |
| 6.2 不足 | 第46-47页 |
| 参考文献 | 第47-52页 |
| 致谢 | 第52-53页 |
| 附录 | 第53-56页 |
