| 摘要 | 第5-6页 |
| Abstract | 第6-7页 |
| 第1章 绪论 | 第11-18页 |
| 1.1 研究的背景和意义 | 第11-14页 |
| 1.1.1 政策环境背景 | 第11页 |
| 1.1.2 中国企业现状背景 | 第11-12页 |
| 1.1.3 研究的意义 | 第12-14页 |
| 1.2 国内外研究现状 | 第14-16页 |
| 1.2.1 国外研究现状 | 第14-15页 |
| 1.2.2 国内研究现状 | 第15-16页 |
| 1.3 主要研究内容和研究方法 | 第16-17页 |
| 1.4 文章总体框架 | 第17-18页 |
| 第2章 结构化面试的相关概念和理论 | 第18-26页 |
| 2.1 结构化面试的概念和特点 | 第18-19页 |
| 2.1.1 结构化面试的概念 | 第18-19页 |
| 2.1.2 结构化面试的特点 | 第19页 |
| 2.2 结构化面试的信度 | 第19-20页 |
| 2.3 结构化面试的效度 | 第20-21页 |
| 2.4 人与组织相匹配 | 第21-22页 |
| 2.5 行为描述面试法 | 第22-23页 |
| 2.5.1 行为描述面试法的内涵 | 第22-23页 |
| 2.5.2 行为描述面试法的特征 | 第23页 |
| 2.6 情景化面试 | 第23-25页 |
| 2.6.1 情景化面试的内涵 | 第23-24页 |
| 2.6.2 情景化面试的特征 | 第24-25页 |
| 2.7 本章小结 | 第25-26页 |
| 第3章 ZYEW 面试的现状与问题分析 | 第26-34页 |
| 3.1 ZYEW 概况 | 第26页 |
| 3.2 ZYEW 岗位需求特点和面试工作现状 | 第26-30页 |
| 3.2.1 ZYEW 岗位需求特点 | 第26-27页 |
| 3.2.2 ZYEW 面试工作现状 | 第27-30页 |
| 3.3 ZYEW 面试环节存在的问题及成因 | 第30-33页 |
| 3.3.1 忽视职位分析工作 | 第30页 |
| 3.3.2 面试方式方法单一 | 第30-31页 |
| 3.3.3 面试评委素质有待加强 | 第31页 |
| 3.3.4 面试招聘的实施规范性欠缺 | 第31页 |
| 3.3.5 面试质量评估简单 | 第31页 |
| 3.3.6 ZYEW 面试环节问题的成因分析 | 第31-33页 |
| 3.4 本章小结 | 第33-34页 |
| 第4章 ZYEW 面试体系优化 | 第34-48页 |
| 4.1 ZYEW 面试体系优化思路 | 第34页 |
| 4.2 职位分析优化 | 第34-37页 |
| 4.2.1 开展基于行为事件访谈的职位分析工作 | 第34-36页 |
| 4.2.2 胜任力特质的确认 | 第36-37页 |
| 4.3 命题的优化 | 第37-39页 |
| 4.3.1 明确命题原则和命题思路 | 第37-38页 |
| 4.3.2 挑选试题制定人员 | 第38-39页 |
| 4.3.3 规范面试评分标准 | 第39页 |
| 4.4 面试评委人员的优化 | 第39-41页 |
| 4.4.1 面试评委人员组织化 | 第39-40页 |
| 4.4.2 面试评委人员培训制度化 | 第40-41页 |
| 4.5 面试实施的优化 | 第41-45页 |
| 4.5.1 面试过程规范化 | 第41-42页 |
| 4.5.2 面试过程公平化 | 第42-43页 |
| 4.5.3 面试方法差异化 | 第43页 |
| 4.5.4 面试方式科技化 | 第43-45页 |
| 4.6 面试质量评估体系优化 | 第45-47页 |
| 4.6.1 加强面试质量评估的定性分析体系 | 第45页 |
| 4.6.2 完善面试质量的定量分析体系 | 第45-46页 |
| 4.6.3 引入对面试的信度和效度分析 | 第46-47页 |
| 4.7 本章小结 | 第47-48页 |
| 第5章 ZYEW 面试的实施与效果评估 | 第48-59页 |
| 5.1 ZYEW 在 QZY 学校招聘面试的方案、流程和实施 | 第48-52页 |
| 5.1.1 招聘面试的方案和流程 | 第48-50页 |
| 5.1.2 面试实施 | 第50-52页 |
| 5.2 ZYEW 在 QZY 学校面试的效果分析 | 第52-58页 |
| 5.3 本章小结 | 第58-59页 |
| 结论 | 第59-60页 |
| 参考文献 | 第60-63页 |
| 攻读硕士学位期间承担的科研任务与主要成果 | 第63-64页 |
| 致谢 | 第64-65页 |
| 作者简介 | 第65页 |