| 致谢 | 第5-6页 |
| 摘要 | 第6-7页 |
| ABSTRACT | 第7页 |
| 1 绪论 | 第11-14页 |
| 1.1 研究背景及意义 | 第11-12页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第11页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第11-12页 |
| 1.2 研究思路及方法 | 第12-14页 |
| 1.2.1 论文研究思路及框架 | 第12-13页 |
| 1.2.2 研究方法 | 第13-14页 |
| 2 相关研究综述 | 第14-29页 |
| 2.1 胜任素质及胜任素质模型综述 | 第14-21页 |
| 2.1.1 胜任素质 | 第14-15页 |
| 2.1.2 胜任素质模型 | 第15-18页 |
| 2.1.3 国外主要研究成果 | 第18-19页 |
| 2.1.4 国内主要研究成果 | 第19-21页 |
| 2.2 智力研究综述 | 第21-22页 |
| 2.2.1 智力概念和智力结构 | 第21-22页 |
| 2.2.2 智力与绩效的研究成果 | 第22页 |
| 2.3 人力资源配置研究综述 | 第22-27页 |
| 2.3.1 人员流动的两大理论基础 | 第22-23页 |
| 2.3.2 人力资源配置的概念和形式 | 第23-25页 |
| 2.3.3 人力资源配置原则 | 第25-26页 |
| 2.3.4 人力资源配置研究成果 | 第26-27页 |
| 2.4 人员素质和人力资源配置的关系 | 第27-28页 |
| 2.5 本章小结 | 第28-29页 |
| 3 论文研究设计 | 第29-40页 |
| 3.1 论文研究步骤 | 第29-30页 |
| 3.1.1 人员流动实现人员素质与岗位匹配的意义 | 第29页 |
| 3.1.2 样本企业需要满足的条件 | 第29-30页 |
| 3.1.3 对胜任素质的测量 | 第30页 |
| 3.1.4 对智力的测量 | 第30页 |
| 3.2 数据处理方法——独立样本T检验 | 第30-31页 |
| 3.3 胜任素质的测量方法和过程 | 第31-36页 |
| 3.3.1 构建意义 | 第31页 |
| 3.3.2 前期准备 | 第31-33页 |
| 3.3.3 建立胜任素质模型步骤 | 第33-34页 |
| 3.3.4 胜任素质调查问卷的设计 | 第34-36页 |
| 3.4 智力的测量方法和过程 | 第36-39页 |
| 3.4.1 智力测试的必要性 | 第36-37页 |
| 3.4.2 智力测验的发展历程 | 第37-38页 |
| 3.4.3 智力测试方法 | 第38-39页 |
| 3.4.4 智力测试信度分析 | 第39页 |
| 3.5 本章小结 | 第39-40页 |
| 4 M企业现有人员优化配置可能性案例研究 | 第40-58页 |
| 4.1 M企业简介 | 第40页 |
| 4.2 基于胜任素质对人员进行优化配置 | 第40-48页 |
| 4.2.1 销售人员的绩效考核指标 | 第40-41页 |
| 4.2.2 数据结果分析 | 第41-45页 |
| 4.2.3 胜任素质的检验和评估 | 第45页 |
| 4.2.4 胜任素质模型的形成 | 第45-47页 |
| 4.2.5 基于胜任素质对人员进行优化配置的可行性分析 | 第47-48页 |
| 4.3 基于智力对人员进行优化配置 | 第48-55页 |
| 4.3.1 研发人员的特点 | 第48-49页 |
| 4.3.2 研发人员绩效考核指标 | 第49-50页 |
| 4.3.3 人员的选取 | 第50页 |
| 4.3.4 数据结果分析 | 第50-55页 |
| 4.3.5 基于智力对人员进行优化配置的可行性分析 | 第55页 |
| 4.4 人力资源配置的其他影响因素 | 第55-57页 |
| 4.5 本章小结 | 第57-58页 |
| 5 结论和展望 | 第58-60页 |
| 5.1 论文结论 | 第58页 |
| 5.2 研究展望 | 第58-60页 |
| 参考文献 | 第60-62页 |
| 附录A | 第62-79页 |
| 学位论文数据集 | 第79页 |