| 摘要 | 第4-5页 |
| abstract | 第5-6页 |
| 1 绪论 | 第10-15页 |
| 1.1 选题的背景与意义 | 第10-11页 |
| 1.1.1 选题的背景 | 第10-11页 |
| 1.1.2 选题的意义 | 第11页 |
| 1.2 研究内容、研究思路和方法 | 第11-13页 |
| 1.2.1 研究内容 | 第11-12页 |
| 1.2.2 研究思路及方法 | 第12-13页 |
| 1.2.3 技术路线 | 第13页 |
| 1.3 论文的难点和可能的创新点 | 第13-15页 |
| 1.3.1 论文的难点 | 第13-14页 |
| 1.3.2 论文可能的创新点 | 第14-15页 |
| 2 文献综述 | 第15-21页 |
| 2.1 组织归属感的涵义 | 第15页 |
| 2.2 组织归属感的发展阶段及结构层次 | 第15-18页 |
| 2.2.1 组织归属感的发展阶段 | 第15-16页 |
| 2.2.2 组织归属感的结构维度 | 第16-18页 |
| 2.3 组织归属感的前因变量和后果变量 | 第18-20页 |
| 2.3.1 组织归属感的前因变量 | 第18-19页 |
| 2.3.2 组织归属感的后果变量 | 第19-20页 |
| 2.4 研究总结 | 第20-21页 |
| 3 宁波D公司及其一线员工归属感 | 第21-34页 |
| 3.1 宁波D公司简介及一线员工概况 | 第21-24页 |
| 3.1.1 宁波D公司简介 | 第21-23页 |
| 3.1.2 一线员工的涵义 | 第23-24页 |
| 3.2 调查问卷 | 第24-29页 |
| 3.2.1 问卷编制的思路 | 第24-25页 |
| 3.2.2 问卷编写 | 第25-28页 |
| 3.2.3 样本情况 | 第28-29页 |
| 3.3 一线员工组织归属感现状及成因 | 第29-34页 |
| 3.3.1 一线员工组织归属感现状 | 第29-31页 |
| 3.3.2 归属感现状原因分析 | 第31-34页 |
| 4 宁波D公司一线员工组织归属感影响因素分析 | 第34-59页 |
| 4.1 量表的效度与信度分析 | 第34-39页 |
| 4.1.1 组织归属感量表的效度分析 | 第34-36页 |
| 4.1.2 组织归属感影响因素量表效度检验 | 第36-38页 |
| 4.1.3 量表的信度分析 | 第38-39页 |
| 4.2 个体差异对组织归属感的影响分析 | 第39-46页 |
| 4.2.1 性别因素差异性分析 | 第39-40页 |
| 4.2.2 年龄因素差异性分析 | 第40-42页 |
| 4.2.3 工龄因素差异性分析 | 第42-43页 |
| 4.2.4 学历因素差异性分析 | 第43-45页 |
| 4.2.5 省份因素差异性分析 | 第45页 |
| 4.2.6 双职工因素差异性分析 | 第45-46页 |
| 4.3 组织因素分析 | 第46-57页 |
| 4.3.1 组织因素影响研究假设 | 第46-49页 |
| 4.3.2 相关性分析 | 第49-50页 |
| 4.3.3 实证研究 | 第50-57页 |
| 4.4 结论 | 第57-59页 |
| 5 宁波D公司一线员工组织归属感提升建议 | 第59-65页 |
| 5.1 需求层次理论与各影响因素的对应性分析 | 第59-60页 |
| 5.2 对策建议 | 第60-65页 |
| 5.2.1 关注员工需求，树立正确的管理理念 | 第60页 |
| 5.2.2 努力落实人性化管理，构建和谐企业 | 第60-61页 |
| 5.2.3 进一步完善薪酬福利管理体系 | 第61-62页 |
| 5.2.4 建立公平、科学、完善的制度体系 | 第62页 |
| 5.2.5 加强有效沟通，建立以信任为基础，员工建言参与的职业发展平台 | 第62-63页 |
| 5.2.6 建设适合自身的企业文化，寻求企业与员工的共同成长 | 第63-65页 |
| 参考文献 | 第65-68页 |
| 附录 | 第68-73页 |
| 致谢 | 第73页 |