关系导向型CEO领导行为对员工态度、组织绩效的影响：雇佣关系氛围的中介作用
| 摘要 | 第5-7页 |
| Abstract | 第7-9页 |
| 1 前言 | 第14-20页 |
| 1.1 研究背景及问题的提出 | 第14-16页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第14-15页 |
| 1.1.2 问题的提出 | 第15-16页 |
| 1.2 研究目标及研究意义 | 第16-17页 |
| 1.2.1 研究目标 | 第16页 |
| 1.2.2 研究意义 | 第16-17页 |
| 1.3 技术路径及研究方法 | 第17-19页 |
| 1.3.1 技术路径 | 第17-18页 |
| 1.3.2 研究方法 | 第18-19页 |
| 1.4 可能创新点 | 第19-20页 |
| 2 文献综述 | 第20-32页 |
| 2.1 员工态度 | 第20-23页 |
| 2.1.1 情感承诺 | 第20-21页 |
| 2.1.2 情感承诺与组织绩效 | 第21-22页 |
| 2.1.3 工作满意度 | 第22-23页 |
| 2.1.4 工作满意度与企业绩效 | 第23页 |
| 2.2 CEO领导行为 | 第23-28页 |
| 2.2.1 领导理论的发展 | 第23-24页 |
| 2.2.2 CEO行为作用机制 | 第24-25页 |
| 2.2.3 关系导向的CEO领导行为 | 第25-26页 |
| 2.2.4 关系导向的CEO领导行为与员工态度 | 第26-28页 |
| 2.3 雇佣关系氛围 | 第28-32页 |
| 2.3.1 雇佣关系氛围的概念及内涵 | 第28-30页 |
| 2.3.2 领导行为与雇佣关系氛围 | 第30页 |
| 2.3.3 雇佣关系氛围与员工态度 | 第30-32页 |
| 3 理论分析及研究假设 | 第32-39页 |
| 3.1 理论基础 | 第32-35页 |
| 3.1.1 高阶理论 | 第32-33页 |
| 3.1.2 社会情境理论 | 第33-35页 |
| 3.2 研究模型构建 | 第35-36页 |
| 3.3 研究假设 | 第36-39页 |
| 3.3.1 CEO领导行为、员工态度与组织绩效 | 第36-37页 |
| 3.3.2 雇佣关系氛围的中介作用 | 第37-39页 |
| 4 研究设计 | 第39-45页 |
| 4.1 变量测量 | 第39-42页 |
| 4.1.1 CEO领导行为的测量 | 第40页 |
| 4.1.2 员工态度的测量 | 第40-41页 |
| 4.1.3 雇佣关系氛围的测量 | 第41页 |
| 4.1.4 组织绩效的测量 | 第41页 |
| 4.1.5 控制变量的测量 | 第41-42页 |
| 4.2 问卷预测试 | 第42-43页 |
| 4.3 研究对象选择与数据收集 | 第43-45页 |
| 4.3.1 研究对象选择 | 第43页 |
| 4.3.2 数据收集 | 第43-45页 |
| 5 数据分析和假设检验 | 第45-59页 |
| 5.1 描述性统计分析 | 第45-46页 |
| 5.2 量表信度分析和效度分析 | 第46-54页 |
| 5.2.1 量表的信度分析 | 第46-49页 |
| 5.2.2 探索性因子分析 | 第49-52页 |
| 5.2.3 验证性因子分析 | 第52-54页 |
| 5.3 假设检验 | 第54-57页 |
| 5.3.1 相关性分析 | 第54-55页 |
| 5.3.2 假设检验 | 第55-57页 |
| 5.4 假设检验结果 | 第57-59页 |
| 6 结论与展望 | 第59-66页 |
| 6.1 研究结论与研究意义 | 第59-63页 |
| 6.1.1 结论解释与讨论 | 第59-61页 |
| 6.1.2 研究意义 | 第61-63页 |
| 6.2 局限性及研究展望 | 第63-66页 |
| 6.2.1 研究局限性 | 第63-64页 |
| 6.2.2 未来研究方向 | 第64-66页 |
| 参考文献 | 第66-71页 |
| 附录 | 第71-74页 |
| 致谢 | 第74-76页 |
