| 摘要 | 第5-6页 |
| ABSTRACT | 第6-7页 |
| 第1章 绪论 | 第11-20页 |
| 1.1 研究背景 | 第11-12页 |
| 1.2 研究目标和意义 | 第12-14页 |
| 1.2.1 研究目标 | 第12页 |
| 1.2.2 研究意义 | 第12-14页 |
| 1.3 国内外研究现状 | 第14-18页 |
| 1.3.1 国外研究现状 | 第14-16页 |
| 1.3.2 国内研究现状 | 第16-18页 |
| 1.3.3 国内外研究现状述评 | 第18页 |
| 1.4 研究内容和研究方法 | 第18-20页 |
| 1.4.1 研究内容 | 第18-19页 |
| 1.4.2 研究方法 | 第19-20页 |
| 第2章 基层政府编外人员工作满意度的相关理论 | 第20-29页 |
| 2.1 基层政府编外人员 | 第20-23页 |
| 2.1.1 基层政府 | 第20-21页 |
| 2.1.2 编外人员 | 第21-22页 |
| 2.1.3 基层政府编外人员管理的特殊性 | 第22-23页 |
| 2.2 心理契约与工作满意度 | 第23-26页 |
| 2.2.1 心理契约的内涵 | 第23页 |
| 2.2.2 工作满意度内涵 | 第23-24页 |
| 2.2.3 工作满意度的影响因素 | 第24-25页 |
| 2.2.4 心理契约与工作满意度的关系 | 第25-26页 |
| 2.3 工作满意度研究的理论基础 | 第26-28页 |
| 2.3.1 需求层次理论 | 第26-27页 |
| 2.3.2 双因素理论 | 第27页 |
| 2.3.3 期望理论 | 第27-28页 |
| 2.4 本章小结 | 第28-29页 |
| 第3章 X区基层政府部门编外人员工作满意度研究设计 | 第29-36页 |
| 3.1 X区基层政府部门编外人员概况 | 第29页 |
| 3.2 变量定义与研究假设 | 第29-31页 |
| 3.2.1 变量定义 | 第29-30页 |
| 3.2.2 研究假设 | 第30-31页 |
| 3.3 研究工具 | 第31-34页 |
| 3.3.1 编制量表 | 第31-32页 |
| 3.3.2 研究样本 | 第32页 |
| 3.3.3 问卷的发放与回收统计 | 第32-34页 |
| 3.4 访谈调查 | 第34-35页 |
| 3.5 本章小结 | 第35-36页 |
| 第4章 心理契约对X部门编外人员影响的实证研究 | 第36-48页 |
| 4.1 信度和效度分析 | 第36-38页 |
| 4.1.1 量表的信度分析 | 第36页 |
| 4.1.2 量表的效度分析 | 第36-38页 |
| 4.2 描述性统计分析 | 第38-40页 |
| 4.2.1 编外人员心理契约描述性统计分析 | 第38-39页 |
| 4.2.2 编外人员工作满意度描述性统计分析 | 第39-40页 |
| 4.3 关键研究变量的差异分析 | 第40-43页 |
| 4.3.1 性别在各研究变量上的差异分析 | 第40-41页 |
| 4.3.2 婚姻状况在各研究变量上的差异分析 | 第41-42页 |
| 4.3.3 学历在各研究变量上的差异分析 | 第42-43页 |
| 4.4 X区基层政府部门编外人员心理契约对工作满意度的影响 | 第43-47页 |
| 4.4.1 心理契约与工作满意度的相关性分析 | 第43-44页 |
| 4.4.2 工作满意度与心理契约的回归分析 | 第44-47页 |
| 4.5 本章小结 | 第47-48页 |
| 第5章 基于心理契约的编外人员工作满意度提升建议 | 第48-53页 |
| 5.1 基于人力资源管理流程构建完整的心理契约链 | 第48-49页 |
| 5.2 健全制度保障体系影响心理契约并提高满意度 | 第49-52页 |
| 5.2.1 建立科学合理的薪酬制度体系 | 第49-51页 |
| 5.2.2 建立沟通和心理契约违背预警制度 | 第51页 |
| 5.2.3 鼓励编外人员制定职业生涯发展规划 | 第51-52页 |
| 5.3 构建编外人员人力资源管理生态系统 | 第52页 |
| 5.4 本章小结 | 第52-53页 |
| 结论 | 第53-55页 |
| 参考文献 | 第55-58页 |
| 附录 | 第58-62页 |
| 攻读硕士学位期间承担的科研任务与主要成果 | 第62-63页 |
| 致谢 | 第63-64页 |
| 作者简介 | 第64页 |