A工司的销售团队薪酬设计研究
| 致谢 | 第5-6页 |
| 摘要 | 第6-7页 |
| ABSTRACT | 第7-8页 |
| 1 引言 | 第12-17页 |
| 1.1 研究背景 | 第12-13页 |
| 1.2 研究意义 | 第13-14页 |
| 1.3 研究内容 | 第14-16页 |
| 1.4 论文研究方法 | 第16页 |
| 1.5 论文的特色及创新点 | 第16-17页 |
| 2 理论基础与文献综述 | 第17-28页 |
| 2.1 理论基础 | 第17-24页 |
| 2.1.1 人口健康信息化概念及特点 | 第17-19页 |
| 2.1.2 销售团队设计理论 | 第19-20页 |
| 2.1.3 销售团队管理理论 | 第20-21页 |
| 2.1.4 薪酬管理理论 | 第21-23页 |
| 2.1.5 理论基础述评 | 第23-24页 |
| 2.2 文献综述 | 第24-28页 |
| 2.2.1 国外相关文献回顾 | 第24-26页 |
| 2.2.2 国内相关文献回顾 | 第26-27页 |
| 2.2.3 文献述评 | 第27-28页 |
| 3 A公司概况与销售团队薪酬设计的问题 | 第28-37页 |
| 3.1 A公司的概况 | 第28-30页 |
| 3.2 A公司的销售团队建设概况 | 第30-32页 |
| 3.2.1 无销售团队阶段 | 第30页 |
| 3.2.2 销售团队建设的起步阶段 | 第30-31页 |
| 3.2.3 销售团队建设的动荡阶段 | 第31页 |
| 3.2.4 小结 | 第31-32页 |
| 3.3 A公司销售团队的薪酬设计现状 | 第32-34页 |
| 3.3.1 基本工资 | 第32页 |
| 3.3.2 浮动金额 | 第32-33页 |
| 3.3.3 费用补贴 | 第33页 |
| 3.3.4 福利 | 第33-34页 |
| 3.4 A公司销售团队薪酬设计的问题 | 第34-36页 |
| 3.4.1 增加了招聘销售人员的难度 | 第34页 |
| 3.4.2 导致了销售人员的流失 | 第34-35页 |
| 3.4.3 导致了销售团队的规模无法扩大 | 第35-36页 |
| 3.5 小结 | 第36-37页 |
| 4 A公司的销售团队薪酬设计问题分析 | 第37-40页 |
| 4.1 不符合外部适应性原则 | 第37页 |
| 4.2 不符合战略导向原则 | 第37页 |
| 4.3 不符合激励作用原则 | 第37-38页 |
| 4.4 不符合公平性原则 | 第38-39页 |
| 4.4.1 不符合外部公平性 | 第38页 |
| 4.4.2 不符合内部公平性 | 第38页 |
| 4.4.3 不符合个人公平 | 第38-39页 |
| 4.5 不符合外部竞争性原则 | 第39-40页 |
| 5 A公司销售团队薪酬体系再设计 | 第40-51页 |
| 5.1 薪酬设计原则 | 第40-41页 |
| 5.2 四种常见的基础销售薪酬模式 | 第41-44页 |
| 5.3 基础薪酬模式的选择 | 第44页 |
| 5.4 基本工资设计 | 第44-46页 |
| 5.5 提成系数设计 | 第46-48页 |
| 5.6 任务额度设计 | 第48-49页 |
| 5.7 薪酬再设计方案的评价 | 第49-50页 |
| 5.7.1 优点 | 第49-50页 |
| 5.7.2 不足之处 | 第50页 |
| 5.8 薪酬再设计方案的实施保障 | 第50-51页 |
| 6 结论 | 第51-52页 |
| 参考文献 | 第52-54页 |
| 作者简历及攻读硕士/博士学位期间取得的研究成果 | 第54-56页 |
| 学位论文数据集 | 第56页 |
