| 摘要 | 第3-4页 |
| ABSTRACT | 第4页 |
| 第一章 绪论 | 第7-11页 |
| 1.1 研究背景及意义 | 第7-8页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第7页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第7-8页 |
| 1.2 研究内容和方法 | 第8-10页 |
| 1.2.1 研究内容 | 第8页 |
| 1.2.2 研究方法 | 第8-10页 |
| 1.3 研究的创新之处 | 第10-11页 |
| 第二章 劳务派遣理论及研究理论基础 | 第11-21页 |
| 2.1 劳务派遣的基本概念 | 第11-13页 |
| 2.1.1 劳务派遣的含义 | 第11页 |
| 2.1.2 劳务派遣的特征 | 第11-12页 |
| 2.1.3 银行系统劳务派遣员工 | 第12页 |
| 2.1.4 银行系统内劳务派遣员工的特点 | 第12-13页 |
| 2.2 激励的概念模式及理论 | 第13-16页 |
| 2.2.1 内容型的激励理论 | 第14-15页 |
| 2.2.2 过程型的激励理论 | 第15-16页 |
| 2.2.3 行为改造型激励理论 | 第16页 |
| 2.3 劳务派遣员工激励问题国内外研究现状 | 第16-21页 |
| 2.3.1 国外研究现状 | 第16-17页 |
| 2.3.2 国内研究现状 | 第17-21页 |
| 第三章 内蒙古地区股份制商业银行劳务派遣员工激励问题调查分析 | 第21-32页 |
| 3.1 调查的基本情况 | 第21-25页 |
| 3.1.1 调查问卷设计 | 第21-23页 |
| 3.1.2 研究样本与资料收集 | 第23-25页 |
| 3.2 量表的信度以及效度检验 | 第25-26页 |
| 3.2.1 信度检验 | 第25页 |
| 3.2.2 效度考察 | 第25-26页 |
| 3.3 因子分析 | 第26-29页 |
| 3.3.1 因子分析的表达过程 | 第26-28页 |
| 3.3.2 各激励维度对现行激励体系满意度影响分析 | 第28-29页 |
| 3.4 各激励维度的满意度方面的描述性统计分析 | 第29-32页 |
| 第四章 内蒙古地区股份制商业银行劳务派遣员工激励现状与问题分析 | 第32-37页 |
| 4.1 内蒙古地区股份制商业银行劳务派遣员工激励存在的主要问题 | 第32-34页 |
| 4.1.1 派遣员工对于薪酬的满意度低 | 第32-33页 |
| 4.1.2 派遣员工晋升当中遭受“玻璃天花板” | 第33页 |
| 4.1.3 针对派遣员工的培训不足 | 第33页 |
| 4.1.4 对派遣员工的职业发展缺乏实质性的关注 | 第33页 |
| 4.1.5 对派遣员工的负激励过犹不及 | 第33页 |
| 4.1.6 制度实施保障措施不足 | 第33-34页 |
| 4.2 内蒙古地区股份制商业银行劳务派遣员工激励存在问题的原因分析 | 第34-37页 |
| 4.2.1 客观方面 | 第34-35页 |
| 4.2.2 主观方面 | 第35-37页 |
| 第五章 内蒙古地区股份制商业银行劳务派遣员工的激励对策 | 第37-43页 |
| 5.1 采取派遣员工与正式员工同样的薪酬的激励 | 第37页 |
| 5.1.1 提高绩效工资水平 | 第37页 |
| 5.1.2 提供菜单式福利 | 第37页 |
| 5.2 为劳务派遣员工提供职业发展规划 | 第37-39页 |
| 5.2.1 提高劳务派遣员工转正的比例 | 第37-38页 |
| 5.2.2 加强劳务派遣员工的培训激励 | 第38页 |
| 5.2.3 关注劳务派遣员工职业生涯发展 | 第38-39页 |
| 5.2.4 将劳务派遣员工晋升机制落到实处 | 第39页 |
| 5.3 满足劳务派遣员工感情方面的需求 | 第39-40页 |
| 5.3.1 鼓励劳务派遣员工参与决策意见、提出建议。 | 第39页 |
| 5.3.2 以人为本，管理人性化 | 第39-40页 |
| 5.4 重视发挥人力资源制度和企业文化的激励作用 | 第40-43页 |
| 5.4.1 完善绩效考核体系 | 第40页 |
| 5.4.2 对劳务派遣员工合理实施负激励措施 | 第40-41页 |
| 5.4.3 要根据不同群体特点选择相应的激励方式 | 第41页 |
| 5.4.4 健全激励约束性机制 | 第41页 |
| 5.4.5 创立学习型文化 | 第41-43页 |
| 第六章 结论与展望 | 第43-44页 |
| 参考文献 | 第44-47页 |
| 附录 调查问卷 | 第47-49页 |
| 个人简介及攻读学位期间获得成果目录清单 | 第49-50页 |
| 致谢 | 第50页 |
